Familiar

Prepare a empresa familiar para um recomeço

O tempo passa implacável para todos, sem negociar nada com ninguém. Este ano está indo embora para quem cumpriu todas as suas resoluções de Ano Novo e também para aqueles que estão deixando algumas ou todas elas para o próximo ano. E por falar em despedida…
Você está pronto para se despedir de um gestor, um sócio e um familiar? Bem, se são queridos, você com certeza não está pronto. Os amigos vão embora e nos deixam com saudades das boas conversas, dos ensinamentos, das intermináveis e repetidas estórias.
Se o gestor sai da empresa, ainda ficam os desafios de substituir suas habilidades e competências. Se um sócio vai embora, resta a dúvida sobre como será a caminhada sozinho ou com os sócios que ficaram. Se um familiar falece, quem fica vive o luto e o lamento pelo o que deixou de ser dito ou ouvido.
Como ficam aqueles que perdem, ao mesmo tempo, o gestor, sócio e familiar? A despedida já é dolorosa em si, mas se não houve o preparo de um sucessor nos negócios, quem fica terá que enfrentar o luto junto com a sensação de impotência por ter de fazer algo que desconhece. Nesse turbilhão de sentimentos, quem fica pode passar da incompreensão e chegar até a sentir raiva pela condição de despreparo para os negócios.
Surpreendentemente, poucas famílias se propõe a planejar e a se preparar para a despedida. São inúmeras as desculpas para evitar o assunto: “tenho saúde e muito tempo pela frente”; “isto é complicado, deixa que o tempo resolve”; “precisamos ver isto, quem sabe no ano que vem”; “meus filhos ainda são muito pequenos” – a lista é quase interminável.
Seria possível imaginar a despedida da perspectiva de quem se foi? Pais que deixam filhos brigando pela partilha dos bens ou na disputa por cargos e poder. Famílias que assumem negócios sem conhecimento sobre seus direitos e deveres na empresa. Negócios de alto potencial sendo vendidos a qualquer preço, justamente pela fala de conhecimento de quem acabou com a empresa nas mãos.
Isto tudo pode ser diferente. Basta preparo e planejamento, sem a espera de que o outra pessoa aparecerá para resolver tudo. É preciso reconhecer que podemos nos tornar indisponíveis independente de idade e saúde. Não podemos esperar o tempo para resolver essa questão.
PEGN

Por que é tão fácil encontrar funcionários desmotivados?

O que faz um indivíduo entrar em uma empresa, comemorar com amigos e familiares o emprego tão desejado e, depois de alguns meses, pedir demissão? Ou o que faz um indivíduo preferir ir trabalhar em outra empresa para fazer a mesma atividade, porém ganhando menos?
No trabalho, a motivação surge ou desaparece em função das atitudes da liderança, e nesse aspecto há muitas lideranças responsáveis pelo baixíssimo grau de motivação e de comprometimento da equipe.
Uma das queixas mais frequentes das lideranças é a falta de comprometimento das pessoas. Entretanto, esquecem que, ao apontar o indicador para os colaboradores, na verdade, há outros três dedos apontando na direção de quem aponta.
A base da motivação está no relacionamento e na comunicação entre a liderança e seus liderados, e é justamente aí onde os problemas são mais recorrentes, devido a uma série de fatores, tais como: comunicação agressiva, relacionamento distante, falta de objetivos claros, ausência de feedback, broncas inúteis e depreciativas.
Manter uma equipe motivada exige da liderança atitudes que estejam alinhadas com os anseios dos liderados e que os façam se sentir respeitados e valorizados.
O ser humano tem necessidades que precisam ser atendidas no ambiente de trabalho. Uma dessas necessidades é ser ouvido. O indivíduo quer expressar suas opiniões, dar suas ideias, usar da criatividade, mas muitas vezes é tolhido e se sente pouco valorizado.
Portanto, se você, como líder, dispuser de 60 minutos para conversar com sua equipe, dedique 45 minutos para ouvir e 15 minutos para falar. Desses 15 minutos que você tem para falar, dedique dez minutos para fazer perguntas e use os cinco minutos que restam para dar sua palavra final. Com essa atitude, você pratica o “saber ouvir” e atende à primeira necessidade básica.
Outra necessidade é ser reconhecido. Toda pessoa precisa de reconhecimento. Não é uma questão de orgulho, egoísmo ou imaturidade. O ser humano, desde suas etapas mais jovens, precisa do respeito e do carinho de todos aqueles que o rodeiam. Isso se inicia no núcleo familiar e se estende para todos os outros núcleos, como escola, faculdade e trabalho.
Uma forma de você, como gestor de equipe, suprir essa necessidade é expressar seu reconhecimento quando perceber que houve uma dedicação especial por parte da equipe, ou de um membro isoladamente, para um trabalho ficar bem-feito. Cumprimente, parabenize, elogie! As pessoas se sentem felizes quando são notadas, amadas, reconhecidas, e assim você estará atendendo a essa segunda necessidade básica.
Há também a necessidade do ser humano de ter o direito de errar. Já dizia Einstein: “Quem nunca errou nunca experimentou nada novo.” As pessoas querem fazer diferente, inovar, sair do rotineiro, fazer melhor. Quando esses anseios são tolhidos, as pessoas sentem-se acomodadas em um sistema que não muda e não progridem.
É preciso que o gestor incentive, desafie a equipe a inovar, mesmo que, com isso, as pessoas cometam erros. As pessoas querem crescer aprendendo com seus tropeços.
O verdadeiro sentido de ter o direito de errar diz respeito ao entendimento de que erros acontecem justamente pela tentativa de realizar coisas. E é isso que as pessoas querem. Quando essas necessidades são atendidas, a probabilidade de manter as pessoas talentosas motivadas e comprometidas é grande.
Exame.com

Como atrair talentos para uma empresa familiar?

A empresa familiar deve sempre ter em perspectiva que o mercado não perdoa. O mercado não quer saber se a empresa é familiar ou não, mas os clientes querem ter bons produtos e serviços a preço justo.
Uma empresa profissionalizada, onde o principal vetor é a adoção de processos profissionalizados, e não uma “administração doméstica”, é o que faz a empresa performar acima da média, e esta é a condição necessária, ainda que não suficiente, para atrair talentos.
É importante ter em mente que, para atrair, motivar e reter profissionais competentes, é necessário ter pessoas comprometidas com o propósito da empresa. As promessas que às vezes se espalham pelas paredes das empresas, como “pessoas são o nosso principal ativo”, “estratégias seguem as pessoas”, devem necessariamente assegurar investimento de tempo e recursos em busca do talento superior.Profissionais precisam ser ao mesmo tempo competentes e comprometidos, independentemente de a estrutura de controle ser familiar ou não. Profissionais competentes têm os atributos funcionais e comportamentais para hoje e para as necessidades do negócio do amanhã. Profissionais comprometidos conseguem ter atributos cotidiana e regularmente, e de forma previsível.
Líderes empresariais que avaliam regularmente suas empresas, de como atrair e manter talentos, sempre buscam processos de alta performance. Assegurar profissionais competentes se origina de líderes que compram (compram um novo talento), desenvolvem (desenvolvem talentos existentes), emprestam (líderes que criam alianças e parcerias), removem (têm uma avaliação constante de quem não performa), retêm (retêm o melhor talento). Este sistema certamente garante os aspectos da agregação funcional.
Já para assegurar o comprometimento, é necessário que os líderes desenvolvam um sentido de propósito para os profissionais o terem como catalizador de suas contribuições e de sua liga com a companhia. Esse aspecto, além de melhorar a performance, acaba retendo os principais bons talentos.
Reter talentos significa o mesmo que guardar riquezas para serem investidas no presente, no futuro, para o melhor de todos. Perder talentos significa ser roubado, perder capacidade de ataque e crescimento no mercado.
As pesquisas de clima, muitas vezes podem ajudar a tirar a pulsação e o status da empresa na sua pegada, como empresa que atrai, retém ou expulsa talento.Famílias empresarias que desenvolvem ambas as frentes – competência e comprometimento –, asseguram perpetuidade, crescimento e performance acima da média.
Exame.com

Como conciliar empresa familiar e desenvolvimento profissional

Ainda há uma ideia meio generalista quando se fala de empresa familiar no Brasil. Boa parte do senso comum cai no erro de afirmar que a ascensão nestes casos não demanda esforços ou desenvolvimento. Esta informação não procede, embora existam casos de profissionais que se acomodam pelo fato de trabalharem com a família. No entanto, existem aqueles que desejam se desenvolver mesmo com a segurança oferecida pelo negócio familiar, e é por eles que o mercado se interessa de fato.
A empresa é familiar, mas a carreira é particular
Algo importante para os profissionais que trabalham na empresa da própria família é saber separar as relações familiares das relações profissionais. O interesse pelo próprio desenvolvimento profissional não precisa partir de ninguém mais além do próprio indivíduo. Não é uma atitude boa esperar que a cobrança pela qualificação venha de terceiros, pois, por mais que o negócio seja da família, é importante que a carreira seja uma preocupação pessoal.
A acomodação é um dos problemas mais frequentes da carreira de profissionais que atuam em negócios familiares. A sensação de que o emprego estará sempre garantido faz com que estes profissionais negligenciem a própria capacidade e o próprio desenvolvimento.
Por onde começar a se desenvolver?
Existe hoje no mercado uma gama de possibilidades de desenvolvimento profissional. Para quem quer se qualificar e se atualizar – o que é ideal que seja feito a cada três ou cinco anos –, basta uma breve busca para encontrar uma infinidade de alternativas. O primeiro passo é decidir o que se deseja estudar e sobre o que, especificamente, se deseja aprender. Outro ponto é pensar em como os novos conhecimentos poderão auxiliar no desenvolvimento da empresa.
Para aqueles que pretendem se manter nos negócios da família, é interessante fazer uma avaliação das necessidades da organização, para saber como o próprio estudo poderá ajudar em longo prazo. No entanto, mais que estudar, o desenvolvimento profissional se dá no dia a dia. Mostrar interesse pelos negócios e procurar entender os processos são atitudes que colocam qualquer profissional um patamar acima dos demais.
Encarar a empresa familiar como uma fonte de possibilidades – como qualquer outra empresa – ajuda muito a ser visto como um profissional maduro. E encarar como uma fonte de possibilidades implica também procurar sempre ajudar no desenvolvimento da própria empresa.
Desenvolvimento profissional é uma obrigação de qualquer pessoa que esteja inserida no mercado. Independentemente do perfil da organização, é o profissional quem decide onde quer chegar e por quais meios. Adotar uma atitude madura, focada em resultados e que se mantém em constante crescimento é promissor para qualquer um. Portanto, não espere precisar. Faça hoje.
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