Dissídio

Advogado explica seis momentos de estabilidade para trabalhadores

Com as incertezas do mercado de trabalho e um período crescente de demissões, a busca por estabilidade se torna cada vez mais frequente. Pensando em como ajudar o trabalhador a entender direitos que proporcionam uma maior segurança, o advogado Gilberto de Jesus da Rocha Bento Júnior, explicou momentos estáveis abrangentes a funcionários de diferentes tipos de empresas.
Pré-aposentadoria
O período próximo a aposentadoria, seja integral ou proporcional, é um dos momentos mais propícios a estabilidade , principalmente se há previsão nas normas coletivas da categoria ou período fixado na norma. Geralmente esse momento abrange 12 ou 24 meses antes à aposentadoria, a qual o trabalhador não pode ser dispensado sem justa causa.
Pré-dissídio
Diversas categorias asseguram estabilidade de 30 dias antes da data base da convenção coletiva a seus filiados. De acordo com a legislação, o trabalhador dispensado sem justa causa no período de 30 dias antecedentes a sua correção salarial, tem direito a indenização adicional equivalente ao seu salário mensal, independentemente se optou ou não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
Com isso, se algum empregado for demitido sem justa causa antes da data base de dissídio, uma multa por estabilidade deverá ser paga. Em relação à nova lei do Aviso Prévio, onde deve-se acrescentar três dias por ano a cada um ano trabalhado, a estabilidade pode variar de acordo com o tempo de serviço prestado na empresa.
Acidente de trabalho
Caso um funcionário se acidente no trabalho, será garantido a manutenção de seu contrato em prazo mínimo de 12 meses. O período estável começará apenas após o término do auxílio-doença, que deve ser solicitado junto ao INSS. É importante lembrar que para assegurar esse direito, é necessário que o afastamento seja superior a 15 dias. Se o período for menor, não há direito ao benefício, sendo os dias sem trabalhar pagos pelo empregador.
Gestação
A dispensa de gestantes é proibida desde a confirmação da gravidez até cinco meses depois do parto. Se o empregador demitir uma funcionária grávida por falta de conhecimento de sua situação, uma indenização deverá ser pega ou a trabalhadora deverá ser reintegrada no mesmo ambiente de trabalho. Caso entre com uma ação trabalhista e a sentença do juiz ocorra após o período de estabilidade, só será possível obter o pagamento de salários e direitos que consequentemente receberia caso estivesse trabalhando.
É importante salientar que o período de estabilidade corresponde a cinco meses, por isso, a funcionária tem direito a ganhar o valor do salário mais direitos multiplicados por cinco. Trabalhadoras que engravidaram durante o contrato de experiência também tem direito a estabilidade.
Aborto involuntário
De acordo com a Constituição, em casos de abortos involuntários a estabilidade ainda ocorre, porém é reduzida para duas semanas de repouso.
Documento
A estabilidade também pode ser garantida por meio de cláusulas no documento coletivo da categoria, como a criação da garantia de emprego para outros casos, sendo possível o aumento do prazo correspondente a estabilidade.
IG – ECONOMIA

Dissídio salarial: como lidar com esse pagamento

O pagamento do dissídio salarial pode trazer muita dor de cabeça para os empresários. Além do reajuste salarial, é preciso considerar o dissídio retroativo e o proporcional, sendo necessário analisar as especificidades de cada caso.
Se você tem dúvidas sobre o que exatamente é o dissídio salarial e como se dá o seu cálculo, continue lendo para descobrir as respostas e manter as finanças da empresa em ordem!
O que é dissídio salarial?
O termo “dissídio” é utilizado para descrever desacordos e discordâncias entre o empregador e o funcionário que acabam sendo levados para a Justiça do Trabalho, seja em nível individual ou coletivo.
Essas divergências podem ser sobre qualquer tema, como auxílio-refeição, vale-transporte, creche, duração da licença maternidade, entre outros. Como frequentemente a divergência é sobre o valor do reajuste salarial, a expressão “dissídio salarial” se tornou comum e acaba sendo usada como sinônimo de reajuste salarial.
Como o dissídio salarial é calculado?
Se o empregador e os funcionários (representados por sindicatos ou não) não conseguirem chegar a um acordo amigável em relação ao valor do reajuste salarial, a decisão cai na mão da Justiça do Trabalho. Nesses casos, o dissídio salarial é determinado pelo poder judiciário e deve ser acatado por ambas as partes, sendo calculado com base no salário atual.
A partir de quando o dissídio salarial passa a valer?
Assim como os reajustes realizados sem interferência da Justiça do Trabalho, o dissídio é válido a partir da data-base, ou seja, a partir da data em que o último acordo deixou de ser válido. Como as datas-base são sempre no primeiro dia do mês e a maioria dos acordos são válidos por apenas 1 ano, o reajuste começa a valer na mesma data todos os anos para cada funcionário.
É necessário realizar o pagamento retroativo?
Sim. Independentemente da data de decisão do dissídio salarial, o funcionário deve receber o reajuste a partir da data-base, então muitas vezes esse pagamento é feito retroativamente. Assim, um funcionário cujo sindicato tem a data-base em fevereiro, mas cujo dissídio trabalhista foi definido em junho, irá receber retroativamente o reajuste de fevereiro, março, abril, maio e junho.Se o empregado for demitido sem justa causa entre a data-base e a data de pagamento do dissídio, ele tem direito a receber o reajuste proporcional aos dias em que trabalhou após a data-base.
O que é dissídio proporcional?
Caso o funcionário não tenha 1 ano de casa, ele deve receber o reajuste proporcionalmente aos meses de trabalho. Ou seja, se o reajuste foi de 12% e o funcionário trabalha no cargo há 7 meses, ele receberá um reajuste de 7/12 de 12%, o que equivale a 7%. Se o reajuste for de 5% e o funcionário está no cargo há 10 meses, deve receber 10/12 de 5%, o que equivale a 4,2%.
Existe alguma relação entre o dissídio salarial e o aumento salarial espontâneo?
Sim. Caso o empregador tenha oferecido um aumento salarial ao funcionário espontaneamente, esse aumento pode ser descontado do dissídio salarial. Ou seja, um funcionário que já recebeu um aumento de 5% e depois deve ter o salário reajustado em 7% pelo dissídio pode ter o salário aumentado em apenas 2%, cobrindo a diferença.Caso o aumento seja do mesmo valor do reajuste, o empregador não precisa fazer qualquer reajuste.
QuickBooks