Desemprego

Como dar resultados em tempos de crise e não ser demitido?

O momento é propício para mostrar o seu melhor e se tornar essencial. Especialista em coaching dá dicas de como não deixar o baixo astral da crise atrapalhar o rendimento no trabalho.
Desemprego aumentando e a crise abalando a confiança dos mais otimistas. Porém, o que pouca gente se dá conta, é que o período pode ser uma grande oportunidade para repensar as atitudes e impulsionar a carreira. Ou, quem sabe ainda, ser promovido! Segundo o especialista em liderança e Executive Coah, Guilherme Piazzetta, existem formas de identificarmos nosso rendimento na empresa e então tomarmos atitudes para nos tornarmos essenciais, eliminando aí o medo de ser o próximo demitido ou o real risco disso acontecer.
“Uma empresa vive de resultados, e esse é um dos primeiros parâmetros que é levado em consideração no momento de uma demissão. Se você está como medo de ser demitido, a primeira pergunta que pode fazer a si mesmo é: ‘Em termos de resultados, o que a empresa espera de mim e como eu estou?’ Dificilmente a resposta será péssimo, pois se assim fosse, provavelmente já teria sido demitido na atual situação do mercado. Se a resposta for mediano, é um alerta de que pode haver um risco, dependendo da situação da empresa e de seu ramo de atuação. Se a resposta for excelente, a chance é bem pequena, pois dificilmente um líder vai querer perder alguém que gera excelentes resultados. Esse raciocínio parece óbvio, mas pode ser muito útil para um colaborador que está gerando excelentes resultados se acalmar e focar ainda mais na manutenção de seus resultados. Para alguém com resultados medianos, pode ser um impulsionador mental e emocional para traçar novas estratégias, melhorar seus resultados e entrar para o grupo das pessoas valiosas para a empresa, com baixo risco de demissão”, explica o especialista.
A grande dica é controlar o pensamento e não deixar o baixo astral ou o pessimismo influenciar no rendimento e, principalmente na motivação e nas boas ideias. “Pensar que o cenário está ruim, que poderá ser o próximo, somente gerará emoções negativas, que desencadearão atitudes menos produtivas e resultados ruins. Exceto quanto um departamento deixa de existir em uma empresa, sempre haverá pessoas trabalhando nesse departamento. Quem fica são os melhores, os que geram mais resultados. Esses são aqueles que conseguem blindar seus pensamentos contra as informações desagradáveis do dia a dia, e se mantém focados em utilizar suas melhores habilidades individuais para continuarem produzindo”, afirma Piazzetta.
Momento é de promover a reinvenção e a inovação
Os líderes que se vêm desafiados a produzir mais resultados em um cenário ruim, estão diariamente buscando se reinventar para conseguir se sair bem nesse cenário tão competitivo, e, muitas vezes, se sentem sozinhos e limitados. Esse momento de crise gera uma excelente oportunidade para os colaboradores se aproximarem de seus líderes como fontes de apoio e reinvenção, propondo soluções relevantes, utilizando suas melhores competências técnicas e aproveitando o momento para aprimorar o relacionamento profissional e a comunicação direta.
“A crise sempre traz excelentes oportunidades para inovação, um dos bens intangíveis mais valiosos do mundo corporativo. A inovação é o principal fator competitivo que as empresas possuem. Inovação não vem de máquinas, vem de pessoas. E as pessoas normalmente conseguem inovar quando se desafiam a sair da sua rotina automática de execução e se obrigam a pensar fora da caixa. Toda crise sempre traz oportunidades, mas quem consegue enxergá-las são aquelas pessoas que direcionam sua mente para potencializar os ganhos e minimizar as perdas. Pensar que o resultado é possível é a primeira atitude para atingi-lo”.
Comportamento inadequado é causa de 85% das demissões, mesmo com bons resultados
Em meio ao processo de autoanálise, existe outro critério que é tão ou mais importante que os resultados, chamado comportamento. Atualmente, cerca de 85% das pessoas que são demitidas no mercado de trabalho brasileiro não são demitidas por razões de ordem técnica, e sim comportamentais. Os motivos são intriga, fofoca, inflexibilidade, mau humor, comunicação inadequada, insubordinação, impontualidade, dentre outros.
“Essa é uma ótima pergunta que a pessoa pode fazer a si mesmo, também. Eu tenho histórico de problemas comportamentais na empresa? Se a resposta for sim, o risco de demissão aumenta muito, mesmo para aqueles colaboradores que vem gerando excelentes resultados. Para quem tem consciência de um histórico comportamental ruim, o primeiro passo é se redimir com as pessoas envolvidas e começar a gerar a mudança comportamental positiva o mais rápido possível, alinhando as novas expectativas de atitudes com seu líder”, finaliza o especialista.
Contabilidade na TV

Hora extra inspira cuidado a empregadores

Com o Brasil em recessão e o desemprego em alta, muitas empresas apertam os cintos, demitem funcionários e cobram mais trabalho dos que ficaram. Isso vem ocorrendo principalmente na indústria, onde o nível de ociosidade ultrapassa os 30%.
Contudo, a empresa precisa entender bem a legislação trabalhista para aplicar essa estratégia. Segundo o advogado Domingos Fortunato, sócio do escritório Mattos Filho, não é uma boa ideia demitir e depois pagar hora extra, porque este é um recurso caro e funciona mais para firmas pequenas do que para médias e grandes.
“Há um limite de jornada previsto na Constituição de 8 horas por dia e 44 por semana, salvo algumas exceções. Todo o trabalho acima disso deve ser remunerado com acréscimo de 50%. Em domingos e feriados, esse adicional deve ser de 100%”, explica Fortunato.
Entretanto, há outras soluções possíveis. A advogada da Andersen Ballão Advocacia, Daniele Duarte, afirma que é mais vantajoso para as empresas trabalharem com banco de horas, fazendo escalas com folgas ou horas de descanso. A ideia é trocar a compensação mais “cara” que existe no pagamento das horas extras por uma relação de um para um, em que um funcionário cobre o horário do outro recebendo o mesmo valor por hora.
Vale lembrar, contudo, que esse tipo de organização do trabalho só é permitido a partir de negociações coletivas. “Em um primeiro momento, é a melhor solução, porém ela sempre deve ser acompanhada pelo sindicato dos empregados, porque isso nunca pode ser resolvido em uma negociação individual”, afirma.
A advogada ressalta que os empregadores devem sempre ficar atentos a eventuais mudanças na legislação trabalhista e na jurisprudência formada sobre determinados casos. “A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é antiga e é uma colcha de retalhos. O ideal seria fazer uma reforma com ideias mais claras para os empregadores terem maior segurança de que o que é cumprido nos contratos vai ser validado na Justiça do Trabalho.”
Reforma trabalhista
Daniele acredita que pelas diretrizes que foram apresentadas pelo governo do presidente Michel Temer até agora, uma reforma trabalhista traria mudanças nas normas sobre horas extras. Atualmente, a CLT só prevê duas horas de trabalho a mais por dia, de modo que uma reformulação deveria flexibilizar esse número, permitindo que cada trabalhador faça mais horas extras além dessas duas.”A reforma não vai mudar o limite de horas, mas vai flexibilizar as horas extras possíveis. E esse trabalho extra será recompensado, seja com uma contraprestação pecuniária ou com uma garantia do emprego”, explica a advogada.
Enquanto a reforma não sai, a recomendação para quem paga horas extras a seus funcionários é que se conheça alguns pontos da CLT que são frequentemente esquecidos. O advogado Ruslan Stuchi, sócio do escritório Stuchi Advogados, cita como exemplo o artigo 384 da CLT, que garante às mulheres um período de 15 minutos de descanso antes do período de horas extras.
Stuchi diz ainda que é importante que o empregador não se esqueça de que a hora extra não é obrigatória ao funcionário, a menos que o contrato fale especificamente da necessidade de cumpri-la.
DCI – Diário Comércio Indústria & Serviços

Governo Temer estuda criar novos tipos de contrato de trabalho

A equipe do presidente em exercício Michel Temer estuda criar dois novos tipos de contrato de trabalho: o parcial e o intermitente. Em meio a uma taxa de desemprego que inclui 11,6 milhões de desempregados e um número total de 623 mil vagas formais fechadas apenas em 2016, as propostas farão parte da reforma trabalhista que, assim como a reforma previdenciária, deve ser prioridade caso o impeachment de Dilma Rousseff seja concretizado.
Nas duas modalidades de contrato de trabalho estudadas, a jornada de trabalho será menor do que as 44 horas previstas na atual legislação. Direitos trabalhistas, como 13º salário e férias, deverão ser calculados de forma proporcional. A regularidade com que o trabalho ocorre é a única diferença entre os dois tipos de contrato.
No contrato parcial, a jornada de trabalho ocorre em dias e horas previamente definidos, o que deve beneficiar, segundo os técnicos, estudantes e aposentados que precisam complementar a renda.
Já o trabalho intermitente é acionado pelo empregador de acordo com a necessidade. Por exemplo, o dono de um buffet pode ter um vínculo como esse com uma equipe de garçons e cozinheiros. Nos finais de semana em que houver festa, os trabalahdores são chamados. Quando não houver, o empresário não terá custo.
O contrato parcial já é previsto na legislação, mas como a sua regulamentação é considerada ruim, o empregador se sente inseguro. Por esse motivo, esse tipo de contrato é pouco utilizado, e há o interesse em aperfeiçoar a legislação.
O presidente da União Geral dos Trabalhadores (UGT), Ricardo Patah demonstrou preocupação com o fato de o setor empresarial “pressionar para o governo colocar na pauta medidas para diminuir os custos”, em um momento de desemprego elevado e economia baixa.
O pesquisador do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (Ibre-FGV), Bruno Ottoni, acredita que as regras do País contribuem para aumentar a informalidade e o desemprego. Embora não conheça as propostas do governo para o trabalho parcial e intermitente, ele avalia que, com base na experiência interncional, a flexibilização tem efeitos positivos, mas ressalta que é necessário estudar a natureza da flexibilização que está sendo proposta, já que os trabalhadore têm medo de perder força.
+ BMG deve indenizar terceirizado que era obrigado a reter clientes em agência
O presidente da União Geral dos Trabalhadores , que lidera uma central formada principalmente por empregados dos setores de comércio e serviços, disse que está disposto a discutir o trabalho parcial, principalmente para jovens e aposentados, mas tem interesse em garantir que nenhum trabalhador dessa categoria receba menos do que um salário mínimo.
Representantes das centrais sindicais reúnem-se nesta terça-feira (30) com o presidente da Câmara, Rodrigo Maia (DEM-RJ) para discutir a pauta de projetos em tramitação na área trabalhista. Ricardo Patah está especialmente preocupado com o projeto que regulamenta o trabalho terceirizado. O governo Temer ainda não tem posição sobre essa questão. Por enquanto a orientação é deixar que o Legislativo discuta a pauta e vote da maneira que achar mais adequado.
IG – Economia

Dicas para quitar a dívida renegociada

Negociar com a instituição financeira pode não ser o ponto final dainadimplência.
Dados do Banco Central mostram que os calotes na renegociação de dívida chegam a 17,7%, a segunda maior entre as pessoas físicas, atrás apenas para o rotativo (pagamento mínimo) do cartão de crédito.
Para os especialistas, esse resultado é fruto das mesmas falhas que levaram o consumidor a se tornar inadimplente pela primeira vez, como uma avaliação de crédito insuficiente. Especialistas dão dicas para evitar essa situação.
1- SOMENTE ACEITE PAGAR PARCELAS QUE CABEM NO SEU BOLSO
“Um erro muito comum é o consumidor topar a renegociação sem saber se conseguirá pagar as parcelas”, afirma a economista-chefe do SPC Brasil, Marcela Kawauti. Ela recomenda que, antes de negociar, o consumidor estude o seu orçamento e veja onde é possível cortar gastos.
2- CORTE GASTOS DO SEU ORÇAMENTO
Na tentativa de enxugar a planilha do orçamento, vale manter apenas o estritamente necessário, diz Diógenes Donizete, coordenador do Núcleo de Apoio ao Superendividado do Procon-SP. Só assim será possível saber o valor que sobra no fim do mês para o pagamento de uma renegociação.
3- NEGOCIE DESCONTOS
Ione Amorim, economista do Instituto Brasileiro de Defesa do Consumidor (Idec), aponta que a saída é barganhar nos custos que às vezes passam batido e encarecem os empréstimos e financiamentos.”Dificilmente a instituição financeira vai querer diminuir a taxa de juros. Então é recomendável pedir o descontos de serviços, como taxas administrativas e seguros”, afirma.
“Um inadimplente de hoje começou lá atrás na tomada do crédito”, avalia Hilgo Gonçalves, presidente da Associação Nacional das Instituições de Crédito, Financiamento e Investimento (Acrefi).
Gonçalves acredita que é responsabilidade das duas partes melhorar a maneira de encarar a contratação do crédito. Para ele, o consumidor precisa fazer a lição de casa para só se comprometer com o que estiver dentro de suas condições financeiras. Já a instituição financeira deve se esforçar para entender como estão as finanças do tomador e fazer uma avaliação de crédito adequada.
4- SEJA RÁPIDO: EVITE NOVOS CALOTES
Em busca de melhores condições na hora de renegociar, o consumidor deve procurar a instituição financeira assim que perceber que não conseguirá honrar os pagamentos.
“Quando acontece um imprevisto, como desemprego ou óbito de um membro da família, o conselho é procurar o agente financeiro o mais rápido possível e ser transparente”, afirma Gonçalves.
Marcela, do SPC Brasil, ressalta que o histórico do consumidor conta muito no momento da renegociação e pode ajudar a criar um clima de “boa vontade” dos credores.
“Existe um mito de que, às vezes, é melhor esperar a dívida aumentar mais para tentar conseguir um bom desconto do banco. Mas, embora isso ocorra em diversas ocasiões, a empresa não é obrigada por lei a abater parte dos débitos”, afirma Marcela.
Diário do Comércio

Trabalho e Capital – uma relação em plena transformação

É inegável que empresas e pessoas estão vivenciando um novo contexto no âmbito das relações de trabalho. Variáveis surgem a cada momento, novas competências são requeridas, enfim, torna-se necessário repensar os conceitos. Tal comportamento traz novos reflexos e, claro, as pessoas e organizações tendem a reagir às variáveis.
Mudanças nas relações de emprego, crescente desemprego, aumento da informalidade funcional e perdas das garantias contratuais, terceirização ampliada, entre tantos outros pontos. Some-se a isso, um movimento de conscientização quanto a vários aspectos antes ignorados, como o impacto sócio-ambiental, a responsabilidade social, ética e a valorização humana.
Da procura premente das empresas pela excelência em seus serviços e/ou produtos, da manutenção da competitividade, de ações e políticas de qualidade de vida no trabalho, da busca pelos melhores índices de satisfação e produtividade dos seus empregados, pela adaptação, pelo compromisso social, pelas ações periódicas, surge um novo termo: Empresabilidade.
O despertar da empresa para a ampliação e multiplicação do seu potencial produtivo, de suas ações assertivas na condução do seu core business. Tornar-se “desejável” aos olhos dos bons profissionais e seus stakeholders, ser percebida, conhecida, reconhecida e recompensada pelos seus diferenciais competitivos, visão de futuro, essa é a tradução para Empresabilidade!
O capital humano tornou-se primordial nesse novo perfil de empresa, a preocupação com as políticas de gestão de pessoas, salários e benefícios; oportunidades de carreira, clareza e abertura na comunicação entre funcionários e gerentes, segurança e confiança na gestão, orgulho do trabalho e da empresa, camaradagem no ambiente de trabalho, treinamento e desenvolvimento, inovação no sistema de trabalho.
Na outra linha desse paralelo, estão as pessoas, com o mesmo grau de exigência e urgência nas mudanças e adaptação. Se o momento pede empresas “empresáveis”, requer também profissionais “empregáveis”, que possuam habilidades múltiplas, formação contínua, iniciativa, capacidade de lidar com ambientes complexos e imprevisíveis, autoconfiantes, éticos, entre outras habilidades e atitudes.
Se abordadas distintamente, a empresabilidade e a empregabilidade apresentam-se como duas boas e lógicas soluções para se enfrentar tamanho desafio proposto pelos novos tempos, porém, como todos os modelos, são perfeitos até que se misturem e passem a interagir, pois é nessa interação, que surgem fatores como insegurança e competição, provocam estados de ansiedade e desgaste, com conseqüente perda da qualidade da vida familiar e social.
Alguns ainda não se deram conta do significado e efeito desses novos conceitos, e encontram-se em condições precárias para sobreviver. O “desemprego oculto” esconde os índices do desemprego aberto e mais uma culpa pousa sobre os ombros dos trabalhadores, a responsabilidade pela exclusão do mercado de trabalho passa a ser exclusivamente do próprio desempregado, que não manteve o seu score de empregabilidade em níveis aceitáveis e que recebe a marca da “incompetência” tornando-se um sujeito marginal, às margens de tudo que se intitula digno e aceitável para um trabalhador.
As exigências do mundo corporativo, as novas regras do capital, não param por ai, passam também pela substituição do homem pela máquina, a informalidade dos negócios, a terceirização, e outras características. Todas essas transformações são um convite para o repensar das relações entre empregados e empregadores. Da compreensão dessa dinâmica sistemática, torna-se evidente que as mudanças acontecem entre e a partir das pessoas refletindo nas empresas e nas suas interações com o macroambiente
Já a empresabilidade, evidencia-se bastante pelo comportamento das instituições em buscar ininterruptamente a manutenção de sua competitividade frente às demais organizações e ao mercado em geral, que restrito, flexível e dinâmico, requer ações que resultem na captação e retenção de profissionais com alta taxa de empregabilidade. Ainda sobre a empresabilidade, é certo que as organizações, através desse movimento, chegam a alcançar alguma evolução quanto aos Recursos Humanos, sem porém fugir muito daquilo que já era vislumbrado, onde as relações de capital e trabalho são mascaradas. Efetivamente, pode-se traduzir a preocupação com o indivíduo no ação robotizar os comportamentos aumentando-se assim o efeito de manipulação das pessoas. Os Recursos Humanos enfim, continuam com o seu objetivo inicial, de manter o controle sobre a força de trabalho para o atingir das metas almejdas pelas empresas.
Mesmo tendo a compreensão do momento em que vivem, de mudanças e quebra de paradigmas, os profissionais encontram muita dificuldade para aliar isso a atitudes que o beneficiem em sua vida pessoal e profissional. A idéia da estabilidade, do emprego e suas garantias está fortemente enraizada na maioria dos indivíduos. A percepção da necessidade permanente de qualificação, do ponto de vista da formação já está assimilada por muitos, em contrapartida, sob outros aspectos tão relevantes quanto o primeiro, essa necessidade ainda não é bem percebida quando se trata por exemplo de manter o equilíbrio entre vida pessoal e profissional ou quanto a preocupação com a saúde física e mental. A tendência é, ainda, dedicação praticamente exclusiva por parte dos profissionais às organizações em detrimento da saúde, relações sociais e de família.
No repensar das relações de trabalho, muitos outros paradoxos são encontrados, um deles é a idéia da tecnologia como ferramenta de apoio, que entre outros benefícios estaria minimizando o trabalho e o esforço do trabalhador, que usaria essas horas “livres” para lazer, família e outras atividades de cunho pessoal, além da redução do desgaste no trabalho, o que sabidamente não acontece. Verdade é que as horas livres, quando existem, passam a ser consideradas “desperdiçadas” e logo preenchidas com mais atividades. Outro exemplo está na idéia do trabalho autônomo/informal como expediente que permite ao profissional utilizar melhor seu tempo livre, o que não se sustenta, já que a ansiedade gerada pela incerteza de obtenção de renda é uma constante ameaça a saúde física e mental da maioria dos indivíduos.
Mesmo que lentamente, todos os indivíduos têm sentido esses impactos, através da proximidade com situações reais de desemprego, aumento da informalidade, da instabilidade e o desapontamento com os posicionamentos adotados pelas empresas.
Tudo isso traz maior clareza da dimensão das transformações que vêm ocorrendo no macroambiente e seus impactos nas organizações.
Como conclusão, ainda que parcial, pode-se observar que o ocorrido, nada mais é do que uma forma de adequação das organizações e profissionais no sentido de se adaptarem às mudanças ambientais, mantendo-se no mercado.
Por parte das organizações, percebe-se uma tendência à descaracterização das relações de paternalismo e lealdade, com enxugamento de benefícios e maior responsabilidade pelo crescimento colocada nas mãos dos empregados. A velocidade das mudanças não tem permitido uma “nova” ação de Recursos Humanos, no sentido de planejar e buscar soluções estratégicas em conjunto com a organização. O discurso da necessidade de valorização do elemento humano permanece e até ganha força, mas as pressões cotidianas não permitem a revisão da forma de agir. De qualquer maneira, os benefícios vislumbrados ou efetivamente oferecidos têm uma orientação clara em prol dos resultados da empresa.
Administradores

Taxa de desemprego sobe para 7,9%

A taxa de desemprego do país fechou o primeiro trimestre do ano em 7,9%, a maior registrada desde o primeiro trimestre de 2013 (8%). Os dados fazem parte da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio Contínua (Pnad Contínua), divulgada quinta-feira (7) pelo Instituto Brasileiro de Geografia e estatística (IBGE). A Pnad Contínua se destina a produzir informações sobre a inserção da população no mercado de trabalho.
Segundo o IBGE, o índices de desocupação cresceu na comparação com o quarto trimestre de 2014, quando a taxa de desemprego foi 6,5%. Também houve aumento em relação ao primeiro trimestre de 2014, quando a taxa de desocupação correspondeu a 7,2%.
A pesquisa informa que a população ocupada fechou o primeiro trimestre do ano em 90,023 milhões de trabalhadores, queda de 0,9% em relação aos 92,875 milhões empregados no quarto trimestre do ano passado.
A população desocupada fechou o primeiro trimestre deste ano em 7,934 milhões de pessoas, registrando uma variação de 23% na comparação com o trimestre imediatamente anterior. Em relação ao primeiro trimestre do ano passado, houve variação de 12,6%.
O nível da ocupação (indicador que mede a parcela da população ocupada em relação à população em idade de trabalhar) foi estimado em 56,2% no primeiro trimestre de 2015, abaixo dos 56,9% verificados no trimestre anterior e dos 56,8% observados no primeiro trimestre de 2014.
O IBGE apurou que, no primeiro trimestre de 2015, 78,2% dos empregados no setor privado tinham Carteira de Trabalho assinada, um avanço de 0,5 ponto percentual em relação a igual trimestre de 2014 (77,7%). Em relação ao trimestre anterior, não houve variação.
O rendimento médio real habitual dos trabalhadores brasileiros foi estimado em R$ 1.840, valor 0,8% maior que o registrado no trimestre anterior (R$ 1.825) e estável em relação ao obtido no primeiro trimestre de 2014 (R$ 1.840).
A massa de rendimento médio real habitual dos ocupados foi estimada em R$ 163,8 bilhões, registrando aumento de 3% em relação ao quarto trimestre de 2014. Na comparação anual, segundo o IBGE, houve alta de 8,7%.
Agência Brasil, Revista Dedução