CLT

O que fazer para evitar passivos trabalhistas?

Uma coisa que todos os empresários e gestores tentam descobrir é como fazer para evitar passivos trabalhistas e reduzir os gastos com o pagamento de juros, multas, indenizações e custos processuais.
Agora que a legislação trabalhista sofreu alterações, essa preocupação constante ficou ainda maior. Atualmente, novos direitos passaram a existir, enquanto outros deixaram de ser válidos. No post de hoje você saberá como evitar os passivos trabalhistas e conhecerá outras dicas sobre o tema. Acompanhe!
Como evitar passivos trabalhistas
Conheça a legislação
O direito do trabalho vai muito além das normas previstas pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Assim, para agir corretamente é preciso que o empregador conheça tudo que envolve o ramo de atividade no qual atua.
É preciso estudar as Convenções Coletivas, as regras de segurança do trabalho, as decisões judiciais envolvendo assuntos polêmicos, as súmulas dos Tribunais do Trabalho e muito mais. Esse passo é essencial para a redução dos problemas relacionados à efetivação dos direitos dos trabalhadores.
E agora, com as mudanças recentemente implantadas pelo Governo Federal, é necessário redobrar o cuidado e estudar ainda mais.
Mantenha a documentação organizada
É extremamente importante manter um controle intenso sobre os documentos dos funcionários. Tenha sempre em fácil acesso os contratos, as folhas de pagamento, os registros de ponto, as cópias dos atestados médicos, entre outros registros importantes.
Em caso de ações trabalhistas, esses papéis farão toda a diferença na organização da sua defesa e na construção de provas ao seu favor. Afinal, como a justiça do trabalho atua com base no princípio da hipossuficiência do empregado, compete ao empregador a apresentação dos documentos relacionados ao vínculo empregatício.
E acredite: a não apresentação de qualquer um deles pode representar uma confissão.
Capacite o setor de Recursos Humanos
Os responsáveis pelo setor de Recursos Humanos devem estar preparados para as dificuldades do dia a dia e para as particularidades de cada um dos contratos de trabalho firmados pela sua empresa. Por isso, mantenha-os sempre atualizados.
Ofereça cursos, estimule o estudo e o compartilhamento de experiências. Até porque, neste momento, com as recentes alterações legislativas, tais práticas serão ainda mais importantes.
Tenha um controle de ponto eficiente
Invista em um controle de ponto eficiente — de preferência, digital — e abandone os registros manuais, que são fáceis de serem fraudados.
Isso é importante porque, quando um funcionário alega em juízo que realizou horas extras na empresa, essas alegações são consideradas verdadeiras a não ser que a documentação seja devidamente apresentada.
Porém, quando os registros são manuais, os juízes podem questionar a sua validade, já que existem empresas que obrigam os funcionários a preencher o horário admitido em lei, ainda que façam jornada extraordinária.
Peça a assinatura dos funcionários em todos os documentos
Sempre que entregar um documento aos seus funcionários, peça para eles assinarem comprovantes de recebimento e ciência. Isso é importante para que se comprove certas obrigações legais caso o empregado alegue que você deixou de cumprir com alguma delas.
Peça uma assinatura no contracheque, nas folhas de ponto, nos pedidos de adiantamento salarial, nos pedidos de férias, nos atestados médicos etc. Recolha também a assinatura sempre que entregar equipamentos de segurança, de informática ou outros.
Tenha consciência dos riscos que envolvem a atividade
Para que você possa adotar medidas voltadas para a redução de problemas, é preciso também monitorar com frequência as atividades realizadas na empresa e a postura de cada um dos funcionários.
Se eles estiverem trabalhando sob muita pressão e estresse, por exemplo, acompanhe a rotina para evitar a troca de ofensas entre os membros da equipe. Se contratar um novo membro para o departamento, veja como ele se comporta com os colegas e como reage às críticas.
Esse tipo de postura é essencial, porque permite que você reduza riscos relacionados ao pagamento de indenizações futuras por danos morais ou assédio, por exemplo.
Adote medidas preventivas
Não espere o problema acontecer para começar a se preocupar. Veja todos os pontos em que pode melhorar, e aja de forma preventiva.
Se você tem funcionários trabalhando em situação de risco, por exemplo, invista em equipamentos de segurança. Se parte da sua equipe trabalha à noite, esteja atento ao pagamento correto dos adicionais noturnos; se há uma funcionária grávida, pesquise bem quais direitos ela tem, e esclareça tudo com ela o quanto antes.
Todos esses são detalhes que, certamente, farão a diferença. Como diz o ditado: “é melhor prevenir que remediar”.
Cultive o diálogo
Seja gentil com seus funcionários e dê abertura para que eles cheguem até você e questionem eventuais direitos. Sempre que isso ocorrer, tente esclarecer suas dúvidas de forma rápida, clara e cordial.
Pode não parecer, mas a forma como você se dirige aos membros da equipe interfere diretamente na decisão acerca do ajuizamento ou não das ações judiciais. Inclusive, quando perceber que eles estão com a razão, coloque-se à disposição para solucionar eventuais falhas e sanar os prejuízos gerados.
Tenha uma assessoria jurídica
Por fim, invista em profissionais capacitados, que poderão te orientar de forma correta sobre a aplicação das leis e todas as mudanças que surgiram recentemente.
Ter esse tipo de apoio aumenta a sua segurança, reduz a sobrecarga de trabalho da sua equipe de RH, proporciona maior credibilidade perante terceiros e ainda contribui para as tomadas de decisão relacionadas aos contratos trabalhistas.
Sem contar que os advogados, normalmente, têm um ótimo relacionamento com os sindicatos, o que poderá facilitar a comunicação e trazer benefícios para sua empresa.
Além disso, em caso de eventuais ações judiciais, faz toda diferença contar com o apoio técnico de advogados que já conhecem o seu negócio, acompanham a rotina da sua empresa e estão cientes da postura dos funcionários. E o principal: já são da sua inteira confiança.
Do contrário, procurar um profissional quando o problema já está acontecendo pode fazer com que você tenha gastos elevados e tome decisões impulsivas.
Com a adoção dessas práticas, com certeza ficará mais fácil evitar passivos trabalhistas. Por isso, ainda que elas tomem parte do seu tempo e envolvam alguns custos, veja isso como investimento!
BLB

MP da reforma trabalhista pode sofrer alterações

Fruto de acordo com senadores, a medida provisória que modifica itens da reforma trabalhista não encontra consenso e pode sofrer alterações.
De acordo com o governo, a MP 808/2017 ajusta propostas polêmicas, como a jornada de trabalho de 12 horas e a permissão ao trabalho de gestantes e lactantes em locais insalubres.
Alvo de críticas, o uso do salário dos trabalhadores como parâmetro para indenizações por danos morais também foi suprimido.
Por meio da conta que mantém em uma rede social, o senador Paulo Paim (PT-RS) afirmou que a MP é insuficiente para amenizar os danos causados pela nova lei. Ele anunciou que vai apresentar emendas ao texto. “Agora que o estrago foi feito eles querem amenizar o erro. Vou apresentar dezenas de emendas. A luta continua”, escreveu o senador.
A Medida Provisória foi publicada em edição extra no Diário Oficial da União(DOU) e já está valendo. O Congresso Nacional terá até 120 dias (contados a partir da publicação) para aprovar, mudar ou rejeitar os ajustes promovidos pelo governo.
O líder do governo no Senado, Romero Jucá (PMDB-RR), sustentou, também por meio de uma rede social, que as alterações feitas pelo governo seguem o acordo firmado com os senadores durante a tramitação do texto. Na ocasião, senadores votaram o projeto como veio da Câmara em troca da garantia de que pontos polêmicos fossem alterados via MP.
“A gente sabe que outros setores da política brasileira estão colocando outras proposições. Mas quero lembrar que pactuamos com senadores e senadoras que, assim que pudesse valer a nova legislação trabalhista, o governo editaria uma MP. Nós aprovamos a lei da forma como veio da Câmara dos Deputados exatamente por conta desse compromisso de ter a Medida Provisória”, ressaltou Jucá.
Em entrevista à Rádio Senado, o senador Flexa Ribeiro (PSDB-PA) argumentou que o ideal seria que as mudanças fossem propostas por meio de projeto de lei, permitindo maior debate no Congresso, mas ressaltou o caráter urgente da medida:
“Um projeto de lei é muito mais democrático porque o Congresso tem a oportunidade de discutir e alterar antes dele entrar em vigor. No caso da medida provisória, eu diria que a urgência ocorreu pelo fato do compromisso que foi feito pelo líder do governo Romero Jucá, para que as mudanças passassem vigorar quando as mudanças na CLT passasem a vigorar”, assinalou.
Mas senadores da oposição alegam que não firmaram qualquer acordo com o governo e criticam as mudanças na CLT.
“A MP da Reforma Trabalhista do Temer aumenta a exclusão e exploração dos trabalhadores(as). O trabalho intermitente, vedete da reforma, torna-se suplício total. Quem ganhar menos que salário mínimo terá de complementar por conta o INSS pra se aposentar. É castigo!”, apontou a senadora Gleisi Hoffmann (PT-PR) no Twitter.
Gestantes
Entre as alterações estabelecidas pela MP está a que permite às gestantes atuarem em serviços insalubres de grau médio ou mínimo, se for da vontade delas. Para isso, é preciso apresentar um laudo médico que autorize o trabalho. Caso contrário, ela deve ser afastada do serviço. Pela norma editada anteriormente, essa possibilidade estava proibida.
Jornada 12×36
A MP também trouxe novidades para os contratos que preveem 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso seguidas. Antes, esse modelo poderia ser acertado diretamente entre o trabalhador e o empresário. Agora, essa negociação precisa passar por acordo coletivo.
Trabalho Intermitente
O texto também abrange o trabalho intermitente e regulariza essa modalidade ao descrever que, nessa categoria, a Carteira de Trabalho deve indicar o valor da hora ou do dia de trabalho dos empregados, assim como o prazo para o pagamento da remuneração.
A nova lei determina que o contratado nesses termos tem o prazo de 24 horas para atender ao chamado quando for acionado. Também passa a ter direito a férias em até três períodos e salário-maternidade e auxílio-doença.
Autônomos
As mudanças tratam dos trabalhadores autônomos. A nova regra proíbe contratos que exijam exclusividade na prestação desses serviços.
Dano Moral
Com a nova lei, o cálculo dos valores a serem pagos em casos de condenação por danos morais levarão em consideração os valores dos benefícios pagos pelo Regime Geral de Previdência Social; e não mais o último salário recebido pelo trabalhador.
Agência Senado

Fiscalização Trabalhista: Critério da dupla vista

Conforme dispõe a Instrução Normativa SIT 72/2007, o Auditor-Fiscal do Trabalho deverá verificar o porte econômico do empregador mediante consulta ao Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica – CNPJ, por intermédio do sistema informatizado AUDITOR, para averiguar a existência de condição de microempresa ou empresa de pequeno porte.
O Auditor-Fiscal dispensará às microempresas e às empresas de pequeno porte tratamento diferenciado, mediante a adoção do critério de dupla visita para a lavratura de autos de infração.
Conforme dispõe o art. 627 da CLT, o critério de dupla visita será observado também nos seguintes casos:
a) Quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções ministeriais, sendo que, com relação exclusivamente a esses atos, será feita apenas a instrução dos responsáveis;
b) Em se realizando a primeira inspeção dos estabelecimentos ou dos locais de trabalho, recentemente inaugurados ou empreendidos.
Nota: Não se beneficiarão deste tratamento diferenciado quando constatada infração por falta de registro de empregado ou anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, ou, ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.
O critério da dupla visita está disciplinado pelo Regulamento da Inspeção do Trabalho, consubstanciado no inciso IV do art. 23 do Decreto 4.552/2002, in verbis:
“Art. 23. Os Auditores-Fiscais do Trabalho têm o dever de orientar e advertir as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho e os trabalhadores quanto ao cumprimento da legislação trabalhista, e observarão o critério da dupla visita nos seguintes casos:
(…)
IV – quando se tratar de microempresa e empresa de pequeno porte, na forma da lei específica.”
Mapa Jurídico

Alterações da Reforma Trabalhista são Aplicáveis aos Contratos Antigos

As alterações estabelecidas pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) atingem tanto os novos contratos de trabalho quanto os contratos de trabalho antigos.
Isto porque a citada lei não condiciona a data do contrato para validar as novas regras, ou seja, mesmo para os contratos em vigor (contratos antigos) as novas regras são aplicadas de imediato, a contar da entrada em vigor da reforma (11.11.2017).
Significa dizer que se um empregado, com mais de um ano de emprego, é demitido sem justa causa em 13.10.2017 (para cumprir 30 dias de aviso prévio), o empregador não estará obrigado a homologar sua rescisão de contrato junto sindicato da categoria, já que o vencimento do aviso se dará em 13.11.2017 (quando a nova lei já estará em vigor).
O empregador ainda terá mais 10 dias, contados a partir do término do contrato, para entregar a rescisão de contrato e demais documentos necessários para formalização do desligamento, bem como para efetuar o pagamento das verbas rescisórias, conforme dispõe o § 6º do art. 477 da CLT.
Caso o desligamento (último dia trabalhado) ocorra antes da entrada em vigor da nova lei, é prudente que o empregador agende a homologação junto ao sindicato, ainda que a data efetiva da homologação esteja dentro do período em vigor da nova lei.
CONTADORES

CAIXA divulga ajustes do FGTS à Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017

A Caixa Econômica Federal encaminhou à FENACON comunicado com orientações sobre o FGTS. Abaixo a íntegra do comunicado:
A Lei 13.467/2017 alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.
Dentre as alterações, foi estabelecido o contrato individual de trabalho para prestação de trabalho intermitente.
Segundo a referida Lei, ¨considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.” (NR)
Para contemplar o contrato de trabalho intermitente será utilizada a CATEGORIA DE TRABALHADOR 04, até então utilizada para classificar o trabalhador por prazo determinado.
Para recolhimento por prazo determinado, o empregador continuará utilizando CATEGORIA DE TRABALHADOR 04 acompanhada do CÓDIGO DE MOVIMENTAÇÃO R1 – Prazo Determinado
A nova legislação também prevê que o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas, por metade, o aviso prévio indenizado e a multa rescisória FGTS.
A rescisão do contrato de trabalho por motivo de acordo firmado entre trabalhador e empregador será caracterizado pelo CÓDIGO DE MOVIMENTAÇÃO I5 – Rescisão do Contrato por motivo de acordo.
A extinção do contrato por acordo permite a movimentação de 80% do saldo da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Esclarecemos que não serão criados novos campos nos programas SEFIP e GRRF, apenas incremento de novas fórmulas de cálculos e códigos às tabelas existentes, de modo que não teremos novo leiaute deste aplicativo, mantendo a premissa de preservar todas as funcionalidades disponíveis atualmente e desonerar o mercado de ter que implementar novo leiaute.
Nos próximos dias serão disponibilizados no sitio da CAIXA:
– Circular CAIXA que regulamenta a matéria;
– Nova versão da GRRF (a partir de 11 de novembro de 2017);
– Nova versão do SEFIP (a partir de 24 de novembro de 2017);
A reforma trabalhista entrará em vigor a partir de 11 de novembro de 2017, data em que entrará em vigor a categorização acima referida.
Informações adicionais poderão ser obtidas nos canais de Telesserviços por meio dos fones 3004 1104 (capitais e regiões metropolitanas) e 0800 726 0104 (demais localidades).
Gerência Nacional de Administração de Passivos (Gepas) da Caixa Econômica Federal
LegisWeb

Cinco mudanças na Lei de Trabalho Temporário

O final do ano costuma trazer diversas oportunidades de trabalho temporário. Em 2017, já se espera 374,8 mil contratações em regime temporário. O número é 5,5% maior do que o do mesmo período de 2016. Entretanto, houve mudanças na lei que rege essa modalidade empregatícia. A nova Lei 13.429, de 2017, alterou diversos pontos da Lei 6.019, de 1974. Abaixo, listo as cinco mudanças mais importantes, a que todo trabalhador deve estar atento na busca por uma colocação:
1 – Mais oportunidades: Houve significativa alteração do texto legal, com relação aos motivos que justificam a autorização de contratações de trabalhadores temporários, principalmente quando se fala em demanda complementar de serviço. A Lei prevê que a “demanda complementar” é a demanda por serviços decorrentes de fatores imprevisíveis, previsíveis e que tenham natureza intermitente, periódica ou sazonal. Isso abre diversas possibilidades para contratação, que antes estava restrita apenas ao aumento de demanda ou substituição de mão de obra em casos de afastamento de trabalho.
2 – Benefícios iguais aos do CLT: Passa a ser de responsabilidade da empresa contratante, a garantia das condições de segurança, higiene e salubridade dos empregados quando os mesmos exercerem as suas atividades em suas dependências ou local por ela definido. Desta forma, é a contratante quem deve providenciar o PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais), responsável por influenciar na prevenção de futuros processos judiciais cíveis, trabalhistas e previdenciários, evitando o surgimento de doenças e acidentes de trabalho; e o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), cujo objetivo é prevenir, monitorar e controlar possíveis danos à saúde e integridade do empregado, assim como também detectar riscos prévios – especialmente no que diz respeito às doenças relacionadas ao trabalho. Além disso, a tomadora do serviço deve estender ao trabalhador temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição que oferece aos seus empregados, sendo em suas dependências ou local por ela definido.
3 – Vínculo: Uma das mais importantes mudanças na Lei está retratada no artigo 10º, pois a redação não deixa mais dúvidas quanto à inexistência de vínculo de emprego entre a tomadora de serviços e os empregados contratados pelas empresas de trabalho temporário, desde que, estejam presentes todos os requisitos legais necessários para a contratação temporária. Assim, o empregado está ligado à empregadora, não importa se uma terceira faz as vezes de RH da empresa.
4 – Obrigações trabalhistas: A tomadora de serviços passa a ter responsabilidade subsidiária em relação as obrigações trabalhistas, no período em que existiu o trabalho temporário, e que o recolhimento previdenciário deverá observar o disposto no artigo 31, da Lei 8.212 de 1991. A Lei fala que a empresa contratante deverá reter 11% do valor bruto da nota fiscal e recolher, em nome da empresa cedente da mão de obra, a importância retida até o dia 20 do mês subsequente ao da emissão da respectiva nota. O valor retido deverá ser destacado na nota fiscal, e será compensado pelo respectivo estabelecimento da empresa cedente da mão de obra. Na impossibilidade de haver compensação integral, o saldo remanescente será objeto de restituição.
5 – Mais empresas de contratação de temporários: Há, também, alterações importantes no que tange a constituição das empresas que prestam serviços de trabalho temporário, dentre as quais a redução do capital social. Esta alteração, para muitos juristas, deve-se à atual situação econômica do país, pois acredita-se que com esta alteração haverá a criação de mais empresas prestadoras de serviço de mão de obra temporária, criando um aumento na competitividade das empresas em face do alto índice de desemprego que vivemos no país.
De um modo geral, os pontos mais positivos na mudança, no que tange às empresas, é a divisão das responsabilidades entre o contratante e contratado. Já para os trabalhadores ficaram ainda mais asseguradas as condições legais exigidas nos programas de Medicina Ocupacional e SESMET (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho), responsável por esclarecer aos empregados sobre os riscos no ambiente de trabalho e promover ações para neutralizá-los ou eliminá-los, já que os mesmos passaram a ter assegurado que as condições às quais estão expostos em seus postos de trabalho são as mesmas dos trabalhadores fixos e, por isso, precisam da mesma segurança.
Portal Dedução

Mudanças na CLT vão tornar mais difícil declaração pelo eSocial em 2018

A reforma trabalhista pode tornar ainda mais complexa a declaração para o eSocial que as empresas terão que fazer a partir de janeiro de 2018. Questões como fracionamento de férias e jornadas intermitentes serão campeãs das dúvidas, dizem especialistas.
De acordo com a sócia do escritório Securato & Abdul Ahad Securato, Claudia Abdul Ahad Securato, o eSocial já causa uma grande dificuldade por ser um sistema complexo de transmissão de dados de toda a questão trabalhista, e as dificuldades vão aumentar ainda mais com as dúvidas que surgem na aplicação prática dos novos dispositivos criados pela reforma. “As empregadas domésticas já precisam ter os dados delas inclusos no eSocial. Então, em tese, as empresas já deveriam estar preparadas, mas a reforma traz novas modalidades de contrato de trabalho e regras que devem causar confusão”, afirma a especialista.
O novo sistema do governo, desenvolvido de maneira conjunta por Receita Federal, Previdência Social, Ministério do Trabalho e Caixa Econômica Federal, foi criado para unificar as comunicações das empresas relativas a vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso prévio, escriturações fiscais e sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
Claudia entende que uma das maiores dificuldades das companhias será operacionalizar as férias, que pela reforma poderão ser fracionadas em três períodos. “O empresário vai ter que lançar no sistema os três períodos de milhares de empregados. Isso vai demandar mais trabalho.”
Com as dificuldades aparecendo, já se fala em adiamento do início do período em que o eSocial começará a ser declarado obrigatoriamente.
Na opinião do advogado sênior trabalhista e previdenciário da Grounds, Dhyego Pontes, o mais difícil será fazer o controle desses períodos de férias, visto que o eSocial já permite a comunicação tripartida das férias, mas todas as informações precisam ser colocadas em tempo real. “Se o departamento de Recursos Humanos [RH] da empresa demora um dia a mais para comunicar as informações já será multado”, lembra o advogado.
Em relatório, a Price waterhouse Coopers (PwC) destaca que há um grande número de empresas despreparadas para entregar as novas obrigações acessórias, e por isso o governo estaria avaliando alterar o cronograma de implementação do eSocial e da Escrituração Fiscal Digital das Retenções e Informações da Contribuição Previdenciária Substituída (EFD-Reinf).
Segundo o diretor comercial da Lumen IT, Régis Lima, o governo oficializará em breve o fatiamento do prazo para entrega de cada informação dentro do sistema do eSocial. “Em janeiro de 2018 serão declaradas as tabelas de cadastro. Em março serão os eventos não periódicos como admissão e demissão. Em maio de 2018 serão os eventos de folha de pagamento. E em janeiro de 2019 virão as declarações de acidentes e saúde no trabalho”, enumera o executivo.
Para Lima, essas alterações vieram justamente por conta da reforma trabalhista. “O eSocial será fatiado para se adequar a esse processo de reforma trabalhista, que tornou mais complexa a declaração.”
Já para o gerente trabalhista e previdenciário, contabilista da Grounds, Daniel Cristofi, um problema que vem ocorrendo é a resistência das próprias companhias em contratar consultorias sobre o eSocial. “As empresas não estão nem adaptadas para as novas regras da reforma trabalhista, quanto mais para fazer declaração de informações de acordo com as novas normas.”
Incertezas
Dhyego Pontes conta que as sinalizações contraditórias do Judiciário a respeito da aplicação das regras da reforma desanimam os investidores a se preparar para a declaração de acordo com o que mudou na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). “Há ministros do [Tribunal Superior do Trabalho] TST que não vão aplicar determinados pontos. A [Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho] Anamatra está declarando que a reforma é inconstitucional, então fica difícil saber o que comunicar no eSocial”, conta.
Pontes acredita que o fracionamento dos prazos possibilitará que as companhias fiquem mais familiarizadas com as ferramentas antes de haver uma pacificação dos entendimentos dos juristas sobre a reforma trabalhista que entra em vigor em 11 de novembro.
COAD

Empregador Não vai Precisar Pagar Horas Extras se Compensadas Durante o Mês

A compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas sejam configuradas como horas extras.
Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio expediente), entre outras situações do gênero.
De acordo com o §6º do art. 59 da CLT, incluído pela Reforma Trabalhista (com vigência a partir de 11.11.2017), o regime de compensação de jornada pode ser estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
Exemplo
Empregador fez aditivo contratual com empregado para estabelecer um acordo individual de compensação de horas. Em determinado mês, o empregado realizou horas extras nos dias 04, 12, 19 e 26, compensando estas horas nos dias 11, 15, 23 e 29 do mesmo mês, respectivamente.
Se o empregador possuir o acordo individual de compensação, todas as horas extras realizadas no mês podem ser compensadas dentro do mesmo mês. Somente no caso de não ser possível a compensação é que o empregador deverá pagar as horas excedentes à jornada de trabalho normal daquele mês.
O acordo de compensação também poderá ser feito por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, nos termos do disposto no §2º do art. 59 da CLT e do inciso I do art. 611-A da CLT, condição em que o excesso de horas em um dia poderá ser compensado pela correspondente diminuição em outro, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.
Blog Trabalhista

A responsabilidade do sócio retirante

Prestes a entrar em vigor, a reforma trabalhista passou a prever a responsabilidade do sócio retirante, uma vez que não havia essa disposição na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Com isso, durante a fase de execução de um processo em que a responsabilidade chegava a atingir o sócio retirante, a linha de defesa recorria aos artigos 1003 e 1032 do Código Civil, que dispõe sobre a sua responsabilidade até o limite de dois anos após a sua retirada da sociedade.
Importante ressaltar que há uma ordem de execução a se cumprir até alcançar o sócio retirante, iniciando-se com o patrimônio da sociedade, aos sócios ativos e por fim o sócio retirante, caso as tentativas anteriores restem frustradas.
Na Justiça do Trabalho havia uma lacuna quanto à limitação de um prazo para responsabilização do sócio retirante pelos créditos trabalhistas. O entendimento era no sentido de responsabilizá-lo, uma vez que compôs a pessoa jurídica na época em que vigente o contrato de trabalho do empregado e se beneficiou dos serviços prestados por aquele que contribuiu para a formação do patrimônio empresarial, contudo, no que tange à limitação dessa responsabilidade, os entendimentos dos magistrados eram variados.
A partir de agora, o novo artigo veio para reforçar o entendimento do Código Civil, com o objetivo de limitar a responsabilidade do sócio retirante por débitos trabalhistas originários no período em que era sócio, delimitando-se a ações propostas até dois anos após a averbação da alteração contratual, desde que observada a ordem da execução.
Com isso, resta claro que o sócio retirante poderá responder pelas responsabilidades trabalhistas da antiga empresa, desde que a ação trabalhista tenha sido proposta dentro do período de dois anos após a sua saída.
Com efeito, a averbação da alteração contratual no órgão competente é condição para que se efetive a saída do sócio de uma empresa, somente assim essa pessoa passará a responder respeitando a ordem de preferência na execução trabalhista.
Por fim, vale observar que se restar comprovada a fraude na alteração contratual com intuito de prejudicar o empregado, o sócio retirante responderá solidariamente com os demais sócios, não se valendo do benefício de ordem.
Fenacon

eSocial aumenta o risco de multas para as empresas

Criado para simplificar e informatizar as informações contábeis fiscais, e contribuir para a modernização da fiscalização e transparência trabalhista no Brasil, o eSocial possui uma enorme quantidade de dados cruzados e regras de validações que podem impedir o aceite dos arquivos.
De acordo com uma recente pesquisa da Fenacon (Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas), na qual foram ouvidas 1.332 empresas, somente 4,4% dizem estar prontas para a operação do novo sistema. O levantamento revelou que 42,9% das companhias ainda não iniciaram a implantação, enquanto o restante está começando a se adaptar agora (29,1%), ou em fase intermediária (23,7%). O principal desafio, segundo o relatório, é conseguir mudar a cultura organizacional e repensar os processos.
Mas o que pode acontecer com as empresas que não conseguirem cumprir as exigências do eSocial a tempo?
Não informar a admissão do trabalhador um dia antes. Multa prevista no artigo 47 da CLT, a empresa que não comunicar ao eSocial a contratação de empregado até um dia antes do início do trabalho receberá multa que varia de R$ 402,53 a R$ 805,06 por empregado, podendo dobrar de valor em caso de reincidência.
Não informar alterações cadastrais ou no contrato do empregado. A multa de R$ 201,27 a R$ 402,54 poderá ser aplicada à empresa que não informar ao eSocial os dados cadastrais de empregado e todas as alterações de seu contrato de trabalho. Como prevê o artigo 41, parágrafo único, da CLT.
Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). A empresa poderá receber multa que varia entre os limites mínimo e máximo do salário de contribuição caso não comunique ao eSocial, imediatamente, acidentes de trabalho que resultem no falecimento do empregado. Já acidentes não fatais devem ser informados até o primeiro dia útil seguinte ao do acidente. Em caso de reincidência, a multa pode dobrar de valor. Esta penalidade não é novidade e já é aplicada quando a CAT não é transmitida ao INSS. De acordo com os artigos 19 a 21 da Lei nº 8.213/91.
Não realização de exames médicos. Segundo o artigo 168 da CLT, regulamentado pela NR (Norma Regulamentadora) nº 7 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), é necessária a realização dos seguintes exames médicos nos empregados: admissional; periódico; retorno ao trabalho; mudança de função; e demissional. A não realização desses tipos de exames sujeita o empregador à multa pela infração ao artigo 201 da CLT. O valor, determinado pelo fiscal do trabalho, vai de R$ 402,53 a R$ 4.025,33.
Não informar o empregado sobre os riscos do trabalho. Poderá ser aplicada à empresa multa que varia de R$ 1.812,87 a R$ 181.284,63, de acordo com a gravidade de cada situação, caso a empresa não ofereça informações ao empregado sobre os riscos que ele corre durante o trabalho de exposição de agentes nocivos químicos, físicos e biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, de acordo com o artigo 58 da Lei nº 8.213/91. Não informar afastamento temporário do empregado. Poderá ser aplicada à empresa multa entre R$ 1.812,87 e R$ 181.284,63 caso a empresa deixe de informar o afastamento temporário de empregado, independentemente do motivo: auxílio-doença, férias, licença maternidade e outros. Multa prevista no artigo 92 da Lei nº 8.212/9.
Para evitar preocupações e riscos, as empresas devem ajustar seus processos internos para se adaptarem ao eSocial, garantindo, assim, o cumprimento da exigência fiscal, prevenindo multas. A tecnologia pode ser uma grande aliada, e, hoje, já existem ferramentas capazes de gerenciar a geração e o envio das informações do eSocial automaticamente, permitindo um controle maior das informações, além de tornar o processo mais rápido, fácil e seguro.
Jornal do Comércio