CLT

Contrato Intermitente – Como Calcular as Férias e o 13º Salário Proporcional Mensal

A Lei 13.467/2017 criou, através do § 3º do art. 443 da CLT uma nova modalidade de contrato de trabalho, o intermitente, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.
Conforme dispõe o § 12º do art. 452-A da CLT, o valor das férias proporcionais não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, uma vez que o salário nominal do empregado com contrato intermitente deve ser igual ao demais empregados na mesma função.
Embora a norma não se manifesta, entendemos que o mesmo deve ocorrer quanto ao pagamento do 13º salário proporcional mensal.
Entretanto, entendemos que o termo “não será inferior” disposto no § 12º do art. 452-A da CLT, traz o entendimento em relação à remuneração que foi realmente paga mensalmente, e não no valor hora contratual estipulado, ou seja, a base de cálculo para pagamento das férias e 13º salário proporcionais mensal deve ser a remuneração percebida pelo empregado no respectivo mês, e não o salário hora/dia contratado.
É a prestação de serviços no mês (independentemente da quantidade de horas) é que gera o direito ao empregado de receber o 1/12 avos de férias e 13º salário. Portanto, a base de cálculo de tais verbas deve ser a remuneração daquele mês (este sim com base no salário hora contratual), o que traz a isonomia salarial disposta no § 12º do art. 452-A da CLT.
Considerando que os adicionais devem compor a base de cálculo para pagamento de férias e 13º salário, havendo pagamento de horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, dentre outros, estes devem ser somados à remuneração do mês para pagamento das férias proporcionais + 1/3 constitucional, bem como para o 13º salário proporcional.
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Projeto altera CLT e permite a contratação de trabalhador para múltiplas funções

Está em análise na Comissão de Assuntos Sociais (CAS) projeto que modifica a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para permitir a contratação de um trabalhador para múltiplas funções, ao lado da já regulamentada contratação por especificidade ou predominância de função.
A proposta (PLS 190/2016) foi apresentada por Douglas Cintra (PTB-PE), quando do exercício do mandato como suplente do senador Armando Monteiro (PTB-PE). O projeto recebeu voto favorável do relator, senador Wilder Morais (PP-GO), e está pronto para votação na Comissão de Assuntos Sociais (CAS), onde terá decisão terminativa.
Como explica o autor, a legislação trabalhista determina que o trabalhador seja contratado para exercer atividades específicas, sendo sua função aquela que consta no contrato de trabalho, norma que não atende à crescente demanda do mercado por empregados polivalentes. O único caso de legislação que prevê multifuncionalidade, informa ele, é a lei que regulamenta a exploração de portos (Lei 8.630/1993).
A proposta em exame na CAS visa sanar essa lacuna e regularizar casos como o citado por Douglas Cintra, onde uma contratação para função de secretária pode incluir tarefas como de atendente de ligações da empresa e outras como servir cafezinho ou dar suporte administrativo à equipe.
“A insegurança jurídica decorrente da ausência de previsão legal da multifuncionalidade em nosso ordenamento legal pode gerar retração de emprego, tendo em vista a aversão ao risco por parte do empregador”, argumenta o autor.
Em complementação, o relator na CAS, senador Wilder Morais (PP-GO), que apresentou voto favorável ao projeto, afirma que uma divisão mais formal de trabalho é possível em grandes empresas, sendo a multifuncionalidade comum nas micro, pequenas e médias empresas. A falta de normas legais, diz o relator, afeta a competitividade entre os diferentes segmentos e pode comprometer a sustentabilidade das empresas menores.
Wilder Morais apresentou emenda estabelecendo que o trabalhador contratado para uma função específica possa ser qualificado de forma a assumir outras tarefas, gerando a alteração no contrato e a valorização de novas habilidades. Assim, o texto propõe incluir na CLT a possibilidade de “contrato individual de trabalho tanto por especificidade ou predominância de função, assim como por multifunção ou multiqualificação”.
A proposta explicita ainda que a mudança de contrato para multifunção ou multiqualificação não configura alteração unilateral da relação de trabalho.
De acordo com o projeto, “não será exigido do empregado contratado por multifunção ou multiqualificação o desempenho de atividade mais complexa do que a sua competência principal, nos termos definidos em contrato entre empregado e empregador”.
Com informações da Rádio Senado
Contabilidade na TV

Saiba como Declarar a RAIS Considerando as Mudanças da Reforma Trabalhista

A Relação Anual de Informações Sociais – RAIS – é uma obrigação trabalhista (obrigação acessória) preparada anualmente por todas as pessoas jurídicas e equiparadas que possuam ou possuíram empregados no ano base anterior.
A RAIS tem por objetivo:
O suprimento às necessidades de controle da atividade trabalhista no País;
O provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho;
A disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades governamentais.
Com a RAIS pode se obter informações sobre a quantidade de empregos formais existentes no País, a quantidade de empregados demitidos, quantos empregos foram criados, qual setor contratou mais e também se novas atividades foram criadas.
A Reforma Trabalhista criou novas modalidades de contratação, as quais já devem ser informadas na RAIS ano-base 2017, de acordo com as mudanças estabelecidas.
Na declaração da RAIS o empregador deverá indicar a opção “sim” para os trabalhadores que tiveram mudança no tipo de vínculo empregatício (Trabalho por Tempo parcial, Teletrabalho e Trabalho intermitente) no decorrer do ano.
Foi criado também um novo código de descrição de afastamento (90 – Desligamento por Acordo entre empregado e empregador, art. 484-A, Lei 13.467/17) para atender a mudança da Reforma Trabalhista que criou esta nova forma de desligamento.
Para os contratos por tempo parcial, as horas normais semanais de trabalho deverão obedecer o limite máximo de 30 horas. Para os contratos de trabalho intermitente, o preenchimento no campo “Horas Contratuais” permitirá apenas um tipo de valor, referente a hora trabalhada.
Estão obrigados a declarar a RAIS:
1) Inscritos no CNPJ com ou sem empregados – o estabelecimento que não possuiu empregados ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base está obrigado a entregar a RAIS Negativa;
2) Empregadores urbanos e rurais, conforme definido no art. 2º da CLT;
3) Todas as pessoas jurídicas de direito privado, inclusive as empresas públicas domiciliadas no País, com registro, ou não, nas Juntas Comerciais, no Ministério da Fazenda, nas Secretarias de Finanças ou da Fazenda dos governos estaduais e nos cartórios de registro de pessoa jurídica;
4) Empresas individuais, inclusive as que não possuem empregados;
5) Cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas;
6) Empregadores urbanos pessoas físicas (autônomos e profissionais liberais) que mantiveram empregados no ano-base;
7) Órgãos da administração direta e indireta dos governos federal, estadual ou municipal, inclusive as fundações supervisionadas e entidades criadas por lei, com atribuições de fiscalização do exercício das profissões liberais;
8) Condomínios e sociedades civis;
9) Empregadores rurais pessoas físicas (Lei 5.889/1973) que mantiveram empregados no ano-base;
10) Filiais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de entidades vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior.
Entretanto, há algumas situações em que os empregadores estão isentos da Declaração da RAIS, conforme abaixo:
O microempreendedor individual de que trata o art. 18-A § 1º da Lei Complementar 123/2006, que não manteve empregados ou que permaneceu inativo no ano-base, fica dispensado da entrega da RAIS Negativa;
O estabelecimento inscrito no CEI, que não possuiu empregados ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base;

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Quem paga a conta? Saiba quais são as regras do trabalho home office na CLT

As facilidades proporcionadas pela internet nos últimos anos permitem que, hoje em dia, muitos profissionais realizem seu trabalho da própria casa, em uma prática conhecida como home office. E nem sempre eles atuam por conta própria: uma grande quantidade de empresas contrata funcionários que não precisam se deslocar a um local específico pra cumprir suas obrigações.
Com a reforma trabalhista, algumas regras relacionadas ao home office foram criadas, mudando o funcionamento deste tipo de trabalho na CLT. O controle do trabalho dos funcionários, neste caso, é feito por tarefas concluídas e não pelo horário. Confira outras regras criadas após a reforma trabalhista:
Como funciona o controle por tarefas?
O controle do trabalho feito por tarefas deve ser incluído no contrato entre empregador e empregado, segundo a CLT . Dessa forma, o limite de trabalho de oito horas diárias e 44 horas semanais não atinge quem faz o teletrabalho.
No entanto, um acordo permite que o trabalho seja controlado por meio de jornada. É possível, por exemplo, usar ferramentas tecnológicas que façam esse controle, pois elas permitem marcar os horários de entrada, saída e intervalo.
Leia também: Após suspeita de corrupção, Caixa aprova estatuto que limita indicação política
O trabalhador ganha hora extra?
É necessário avaliar o caso para saber se o trabalhador está sujeito ao recebimento de horas extras. No caso do controle feito por tarefas, a empresa não é obrigada a pagar valores adicionais, tendo em vista que não há controle de jornada.
Entretanto, caso seja feito o acordo entre as partes e o empregador use meios tecnológicos para controlar a jornada do empregado, pode haver, sim, a possibilidade de pagamento das horas extras ao trabalhador.
Quem fornece o equipamento de trabalho?
A decisão de quem será responsável pela aquisição dos equipamentos necessários para o trabalho deve ser prevista no contrato. Este ponto, no entanto, já foi questionado pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), pois, caso a empresa passasse para o trabalhador a responsabilidade pelos equipamentos, estaria transferindo os custos da atividade sem entregar lucro ao empregado . Essa regra vale também para despesas como a conta de luz do trabalhador que faz home office, por exemplo.

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Contrato de Trabalho Intermitente

O contrato de trabalho intermitente não tinha previsão no nosso ordenamento jurídico — na CLT ou em qualquer outra lei. Considera-se intermitente tudo aquilo que começa e cessa por intervalos, que ocorre interrupções, que não é contínuo.
A Lei 13.467/2017 criou, através do § 3º do art. 443 da CLT uma nova modalidade de contrato de trabalho, o intermitente, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.
O contrato intermitente pode ser determinado em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria.

ADMINISTRADORES

Acordo Entre as Partes na Rescisão Pode ser Benéfica Para Patrões e Empregados

Com a inclusão do art. 484-A da CLT (Reforma Trabalhista), o acordo entre empregador e empregado para extinção do contrato de passou a ser válido, desde novembro de 2017, data de vigência da Reforma trabalhista.
Antes da reforma, não havia qualquer possibilidade de acordo entre as duas partes. Isso porque só era possível que o empregado pedisse demissão e perdesse direito ao aviso prévio, saque do FGTS, multa de 40% do saldo e seguro-desemprego ou que a empresa o demitisse e arcasse com estes custos.
Esta situação criava um impasse que fazia com que a empresa tivesse profissionais que quisessem de sair do emprego, por qualquer motivo que seja, mas não queriam pedir demissão, já que esta opção não era vantajosa a eles. Era criado então uma rotina de “corpo-mole” com o intuito de serem demitidos sem justa causa.
Agora, quando o departamento pessoal das empresas se deparar com esta situação, poderá contatar este profissional e lhe oferecer o acordo mútuo para rescisão do contrato de trabalho. Esta opção pode ser bem melhor do que manter um profissional desmotivado só para não ter que arcar com os custos rescisórios.
O novo artigo celetista estabeleceu que no caso de acordo no desligamento, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
Metade do aviso prévio (15 dias), se indenizado;
Metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS (20%) prevista no § 1º do art. 18 da Lei 8.036/1990;
Todas as demais verbas trabalhistas (saldo de salários, Férias vencidas e proporcionais indenizadas, 13º Salário e etc.) na integralidade;
Saque de 80% do saldo do FGTS;
O empregado não terá direito ao benefício do seguro-desemprego;

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Funcionário é demitido por justa causa após reclamar da empresa no Facebook

Uma publicação no Facebook contra a empresa em que trabalhava causou a demissão por justa causa de um operador de logística. A decisão foi questionada pelo funcionário na Justiça do Trabalho, que concordou com a empresa. Em sua decisão, o juiz Rafael de Souza Carneiro entendeu que a mensagem vexatória publicada contra a drogaria que havia contratado o trabalhador justifica a demissão sem o pagamento de verbas rescisórias.
Ao saber da publicação, a empresa decidiu demitir o funcionário por justa causa , pois avaliou a atitude do empregado como um ato nocivo contra a honra e boa fama, previsto no art. 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). De acordo com a drogaria, o empregado expôs em rede pública ofensas contra o estabelecimento, sem qualquer justificativa.
Contrário à decisão, o funcionário entrou com uma ação trabalhista pedindo para anular a justa causa, já que ele não desonrou o estabelecimento no ambiente de trabalho. Para o juiz da 16ª vara de Brasília/DF, a demanda do empregado é insustentável. De acordo com o magistrado, o estabelecimento que foi vítima do trabalhador, pois sofreu uma exposição difamatória na internet, com possibilidade de ter grande disseminação.
Exposição de trabalhadores nas redes sociais
O Brasil Econômico divulgou recentemente outro processo trabalhista envolvendo as redes sociais. Neste caso, uma empresa produtora de café foi condenada a pagar uma indenização de R$ 5 mil a um trabalhador por danos morais após divulgar informações particulares na internet. A publicação contava com uma lista de nomes de funcionários com suas respectivas remunerações, datas de admissão e posterior demissão da empresa.
Insatisfeita com a decisão, a empresa entrou com recurso pedindo a apresentação de prova do dano moral sofrido pelo ex-colaborador. A relatora do caso mo Tribunal Superior do Trabalho, ministra Kátia Magalhães Arruda, entendeu a demanda como desnecessária.
Segundo ela, o que se exige é a prova dos fatos que justificam o pedido de indenização por danos morais, e não a prova dos danos imateriais, já que são impossíveis de serem apresentados em julgamento. E você, concorda com as decisões dos magistrados em relação às ações de justa causa e danos morais?

IG – Economia

5 multas do eSocial que a sua empresa pode sofrer se não se adequar

Os meses de janeiro e julho de 2018 serão de extrema importância para as empresas brasileiras e também para os contadores. São nessas datas que começam a vigorar as novas regras do eSocial, que passará a ser um item obrigatório. O não cumprimento das novas normas vai resultar em multas do eSocial para quem não estiver de acordo.
Assim, empresas menos organizadas correm sérios riscos de sofrerem multas pelo fato de que a partir de agora todas as informações fiscais estarão centralizadas na base de dados do governo. Muitos processos terão que ser feitos de forma mais rápida – em alguns casos de forma imediata – resultado em atropelos para quem não estiver preparado.
Nesse artigo, listamos cinco tipos de multas do eSocial às quais sua empresa está sujeita se, por alguma razão, não seguir as regras vigentes do eSocial. É importante redobrar a atenção para evitar que isso aconteça.
5 multas do eSocial que a sua empresa pode sofrer se não se adequar
1. Automatização da Folha de Pagamento
A partir de agora, há diversas novas variáveis que vão impactar na Folha de Pagamento das empresas. O documento deve ser preenchido de acordo com as novas regras, de forma que o seu departamento de Recursos Humanos, juntamente com a Contabilidade, deve ficar atento para não correr o risco de terem que pagar multas por não se adequarem.
O valor das multas, nesse caso, parte de R$ 1.812,17. Em outras palavras, aqueles que ainda operam a Folha de Ppagamento com processos manuais correm mais riscos de cometer erros e serem obrigados a arcar com valores de multas. Se a sua empresa ainda não automatizou esse processo, considere fazer isso o quanto antes para minimizar os seus riscos.
2. Pagamento das férias
O pagamento dos valores devidos relativos às férias dos seus funcionários também precisa ser feito até a data limite, sem mais atrasos. Assim como a RAIS, o FGTS também será substituído pelo eSocial. Não respeitar as novas regras gera multa que varia entre R$ 10,64 e R$ 106,41 por funcionário.
No caso de reincidência, o valor será cobrado em dobro. Assim, certifique com seus dois departamentos – Contabilidade e Recursos Humanos – para que haja homogeneidade no processo, tanto no que diz respeito à assinatura dos documentos quanto à realização dos depósitos exigidos por lei.
3. Admissão de funcionário deve ser comunicada antes
Essa é outra mudança que promete pegar de surpresa muita gente por conta de ser um procedimento que está bastante enraizado na cultura organizacional das empresas. Atualmente, quando um novo funcionário é contratado, os profissionais de RH têm até sete dias – a contar do início das atividades do colaborador – para enviar as informações dele ao CAGED.
Com o eSocial, essa regra muda e o comunicado deve ser feito um dia antes de o colaborador começar o seu trabalho. Ou seja, em muitos casos isso pode representar o adiamento da data de início do profissional em sua função. Caso a informação não seja feita no tempo previsto, a empresa estará sujeita às penalidades previstas no artigo 47 da CLT.
4. Alterações de contratos ou cadastros devem ser informadas
Sempre que houver necessidade, o empregador terá que alterar os contratos assinados ou as alterações necessárias no cadastro de um empregado. Essas mudanças devem, obrigatoriamente, serem feitas durante o período em que houver vínculo empregatício.
Essa correção dos dados é feita diretamente junto ao eSocial, em uma parte especial chamada “saneamento dos dados dos colaboradores”. Nem mesmo o seu esquecimento será uma justificativa. A multa para quem não deixar todas as informações atualizadas – sem exceções – corresponde a R$ 402,54 por pessoa.
5. Realização de exames médicos
Seja um exame médico admissional, demissional, periódico ou relacionado a uma mudança de cargo, não importa: deixar de fazer qualquer um deles agora é multa certa. O chamado Atestado de Saúde Ocupacional deve sempre ser enviado à plataforma nas datas às quais ele se fizer necessário.
Segundo o artigo 201 da CLT, ao não realizar os exames em seus funcionários, a companhia estará sujeita à multa com valor determinado pelo fiscal do trabalho. O valor a ser pago pode variar entre R$ 402,53 e R$ 4.025,33. Ou seja, um valor pesado para ser pago sem necessidade alguma apenas pela não observância das regras vigentes.
CONTADORES

Contadores devem ficar atentos aos novos pontos da Reforma Trabalhista

No dia 14 de novembro, o presidente da República Michel Temer publicou no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 808/2017, a qual traz diversas modificações na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Primeiro, é importante salientar que essa MP tem o intuito de harmonizar algumas vertentes da Reforma Trabalhista, oriunda da Lei nº 13.647/2017, que está em vigor desde o dia 11 de novembro.
A MP não diminui nem retira nenhum direito dos trabalhadores. Muito pelo contrário: ela até corrige alguns preceitos que deixavam o empregado em situação mais suscetível.
Todas as mudanças entraram em vigor de forma imediata, mas dependem da aprovação do Senado Federal e da Câmara dos Deputados para se tornarem permanentes. Importante salientar que o prazo constitucional para avaliação da Medida no Legislativo é de 60 dias prorrogável por mais de 60 dias, com descontinuação durante o período de recesso, que, conforme determina o artigo 57 da Constituição Federal, começa no dia 23 de dezembro e vai até 2 de fevereiro de 2018.
Como o Contador é um dos profissionais mais importantes dentro das empresas, já que entre suas responsabilidades estão o planejamento tributário, a apuração de tributos, o controle financeiro e patrimonial e o registro, manutenção e desligamento de funcionários, é importante ficar atento às novas regras trabalhistas e estudar muito bem o assunto, já que quem estiver mais preparo para orientar seu cliente terá chance maior de se posicionar no mercado.
Nós, do Sindicato dos Contabilistas de São Paulo – Sindcont-SP, recomendamos a todos os contadores que fiquem atentos a estas novidades e encarem-nas como oportunidades de aperfeiçoar suas relações de trabalho.
Outra novidade se refere às atividades insalubres durante a gravidez: toda empregada gestante deve ser afastada, enquanto durar a gravidez, de qualquer atividade ou local insalubre. Neste caso, ela deve ser remanejada para um local salutar e se excluí, automaticamente, a remuneração de adicional de insalubridade. A MP dita que será consentido para a gestante permanecer em local insalubre quando a mesma, espontaneamente, apresentar à empresa atestado médico assentindo sua permanência na atividade.
Agora, a jornada de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso só poderá ser conciliada através de convenção ou acordo coletivo. A única exceção vai para os profissionais da área da saúde, que podem firmar jornada através de acordo individual.
A MP pontua ainda que está proibida a cláusula de exclusividade no contrato de prestação de serviços do trabalhador autônomo, que agora pode prestar serviços a diversas empresas.
Outra alteração diz respeito ao dano moral, com novo parâmetro para o pagamento de indenização, que pode chegar a 50 vezes o teto do INSS, que hoje está em R$ 5.531,31. Com isso, o salário do empregado não será mais levado em conta para definir o valor total da indenização, uma vitória para os trabalhadores de forma geral, já que os empregados vítimas de dano moral serão tratados de forma imparcial, independentemente de cargo ou função desempenhada.
Lembremos que é sempre bom estar um passo à frente e de prontidão para atender às questões que surgirão acerca deste tema, muito complexo, por sinal. Como diria o escritor ucraniano Nikolai Gogol (1809-1852), “a única coisa que vale a pena é fixar o olhar com mais atenção no presente; o futuro chegará sozinho, inesperadamente”. Então, o presente é agora. Portanto atualização e aperfeiçoamento profissional não são mais opções, e sim condições necessárias à sobrevivência no exercício da atividade contábil.
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Reforma trabalhista criará um novo ciclo no setor e benefícios

Com a reforma trabalhista em vigor desde o início do mês, empresas de gestão de benefícios esperam um novo ciclo de crescimento em nichos além dos tradicionais de alimentação e refeição. Um dos produtos que deve ter um ganho de participação considerável no mercado é o de premiação.
“O mercado de benefícios e premiação deve triplicar nos próximos cinco anos”, afirma o presidente da Alelo, Raul Moreira. De acordo com ele, além dos sinais de melhora dos índices de empregabilidade, alguns produtos decorrentes da nova legislação trabalhista, como é o caso do cartão de premiação, deverão impulsionar o crescimento nos próximos anos.
Com a Reforma Trabalhista as empresas terão maior segurança jurídica para efetuar o pagamento de premiações, uma vez que haverá uma lei que embasa a não incorporação salarial destes. Com isso, o segmento de premiação que não era ofertado, ou tinha um a participação muito pequena nas empresas de benefícios, deverá ganhar uma nova posição estratégica.
Um exemplo disso, é o que tem acontecido com a companhia de marketing de incentivo, Infiniti, nos últimos tempos. De acordo com o sócio-fundador da Infiniti, Leandro Capozzielli, a empresa já recebeu proposta de compra de empresas de benefícios interessadas em entrar no segmento. “Mas estamos no caminho contrário. Fizemos a aquisição de carteiras este ano e temos um budget para aquisição no ano que vem”, diz.
De acordo com ele, a projeção para 2018 é dobrar em número de cartões e faturamento. Atualmente a empresa possui cerca de 200 mil cartões emitidos e deve faturar cerca de R$ 200 milhões em 2017. Para suportar o crescimento, a empresa vai abrir filiais no Rio de Janeiro (RJ), Belo Horizonte (MG) e Curitiba (PR). “Realizaremos um investimento comercial [incluindo aquisições] de R$ 16 milhões”, explicou.
Tanto no caso da Alelo – que relançou em novembro o Alelo Premiação – quanto a Ticket do Grupo Edenred, grandes do mercado benefício, o produto ganhou relevância. Atualmente, na Ticket, a participação da premiação é de apenas 5%, mas isso tende a mudar. “Agora as empresas poderão distribuir prêmios sem medo de encargos trabalhistas adicionais”, analisa a diretora geral da Ticket, Marília Rocca citando que agora ficou claro que a premiação não sofre incidência de cobrança de INSS. O produto tem obrigatoriedade de recolhimento apenas do Imposto de Renda (IR).
Para Marília, outro fator que deve provocar um aumento da demanda é a retomada da econômica e a disputa por novos talentos nas empresas.
Na projeção de Leandro Capozzielli, a concorrência neste setor deve aumentar, contudo, é necessário que as empresas contratantes tenham cuidado. “Quem não fizer [o programa de desempenho] dentro das regras estará em desconformidade com a lei.” Além disso, ele ressalta que é importante que o contratante mantenha em mente a importância de traçar estratégias de marketing de incentivo e não focar só na oferta da premiação.
Em meio a todo este debate, um público que ganhará relevância, de acordo com Marília, é o de pequenas e médias empresas (PMEs). “Antes da lei as empresas pequenas e médias tinham mais dificuldade de ter programas de remuneração por desempenho, agora com a mudança vamos ampliar a nossa distribuição”, diz Marília. De acordo com ela, a perspectiva é que a penetração dos benefícios para PMEs aumente em todos os produtos da empresa. A Alelo também deve passar por um processo de interiorização nos próximos anos que deve atingir as PMEs.
Já no caso da Infiniti, Leandro Capozzielli acrescenta que uma oportunidade é o crescimento dentro das mesmas empresas clientes, que pode chegar a alta de 30% em 2018. “Por falta de clareza na lei, muitas empresas deixavam de realizar ações de premiação ou faziam só para terceiros. Agora acreditamos que devam oferecer também a seus funcionários”, diz.
Outras oportunidades
“Além do produto de premiação, [a nova lei] vai aumentar a demanda por outros produtos”, afirma Marília da Ticket. Segundo ela, a reforma trabalhista altera mais de 100 pontos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e isso deverá exigir das áreas de Recursos Humanos (RHs) das empresas uma revisão de todos os benefícios utilizados, o que abre uma possibilidade para as empresas de gestão de benefícios.
“A reforma dá segurança jurídica com ajudas de custo, por exemplo, e muitas empresas não sabem. É importante que os RHs entendam todas as possibilidades”, coloca a executiva. Entre os produtos que a executiva acredita que devem ganhar relevância estão o Ticket Plus que faz adiantamento salarial e pode ser usado em cerca de 500 mil estabelecimentos.
Para se adaptar à Reforma, a Alelo lançou um cartão multibenefícios, que permite a concessão de novos tipos de auxílios e assistências que ajudam no custeio de serviços e produtos. “A reforma amplia as possibilidades. Agora você pode oferecer uma assistência de saúde, medicamentos e consultas”, conta Raul. Já no caso do Alelo Premiação, relançado em novembro, a empresa fez um incremento de possibilidades em premiações. Agora é possível premiar via recarga no cartão e também via pontos Livelo.
Para Marília, o único fator que poderia colocar em risco as projeções é a revisão da nova Lei. “O fato de ainda estar sendo discutida e com grande número de emendas preocupa. Para que o cenário [de crescimento] ocorra é necessário que a reforma mantenha sua essência”, diz Marília acrescentando que as emendas precisam ser votadas com maior agilidade para que os empresários tenham segurança na tomada de decisões.
Fenacon