CLT

5 multas do eSocial que a sua empresa pode sofrer se não se adequar

Os meses de janeiro e julho de 2018 serão de extrema importância para as empresas brasileiras e também para os contadores. São nessas datas que começam a vigorar as novas regras do eSocial, que passará a ser um item obrigatório. O não cumprimento das novas normas vai resultar em multas do eSocial para quem não estiver de acordo.
Assim, empresas menos organizadas correm sérios riscos de sofrerem multas pelo fato de que a partir de agora todas as informações fiscais estarão centralizadas na base de dados do governo. Muitos processos terão que ser feitos de forma mais rápida – em alguns casos de forma imediata – resultado em atropelos para quem não estiver preparado.
Nesse artigo, listamos cinco tipos de multas do eSocial às quais sua empresa está sujeita se, por alguma razão, não seguir as regras vigentes do eSocial. É importante redobrar a atenção para evitar que isso aconteça.
5 multas do eSocial que a sua empresa pode sofrer se não se adequar
1. Automatização da Folha de Pagamento
A partir de agora, há diversas novas variáveis que vão impactar na Folha de Pagamento das empresas. O documento deve ser preenchido de acordo com as novas regras, de forma que o seu departamento de Recursos Humanos, juntamente com a Contabilidade, deve ficar atento para não correr o risco de terem que pagar multas por não se adequarem.
O valor das multas, nesse caso, parte de R$ 1.812,17. Em outras palavras, aqueles que ainda operam a Folha de Ppagamento com processos manuais correm mais riscos de cometer erros e serem obrigados a arcar com valores de multas. Se a sua empresa ainda não automatizou esse processo, considere fazer isso o quanto antes para minimizar os seus riscos.
2. Pagamento das férias
O pagamento dos valores devidos relativos às férias dos seus funcionários também precisa ser feito até a data limite, sem mais atrasos. Assim como a RAIS, o FGTS também será substituído pelo eSocial. Não respeitar as novas regras gera multa que varia entre R$ 10,64 e R$ 106,41 por funcionário.
No caso de reincidência, o valor será cobrado em dobro. Assim, certifique com seus dois departamentos – Contabilidade e Recursos Humanos – para que haja homogeneidade no processo, tanto no que diz respeito à assinatura dos documentos quanto à realização dos depósitos exigidos por lei.
3. Admissão de funcionário deve ser comunicada antes
Essa é outra mudança que promete pegar de surpresa muita gente por conta de ser um procedimento que está bastante enraizado na cultura organizacional das empresas. Atualmente, quando um novo funcionário é contratado, os profissionais de RH têm até sete dias – a contar do início das atividades do colaborador – para enviar as informações dele ao CAGED.
Com o eSocial, essa regra muda e o comunicado deve ser feito um dia antes de o colaborador começar o seu trabalho. Ou seja, em muitos casos isso pode representar o adiamento da data de início do profissional em sua função. Caso a informação não seja feita no tempo previsto, a empresa estará sujeita às penalidades previstas no artigo 47 da CLT.
4. Alterações de contratos ou cadastros devem ser informadas
Sempre que houver necessidade, o empregador terá que alterar os contratos assinados ou as alterações necessárias no cadastro de um empregado. Essas mudanças devem, obrigatoriamente, serem feitas durante o período em que houver vínculo empregatício.
Essa correção dos dados é feita diretamente junto ao eSocial, em uma parte especial chamada “saneamento dos dados dos colaboradores”. Nem mesmo o seu esquecimento será uma justificativa. A multa para quem não deixar todas as informações atualizadas – sem exceções – corresponde a R$ 402,54 por pessoa.
5. Realização de exames médicos
Seja um exame médico admissional, demissional, periódico ou relacionado a uma mudança de cargo, não importa: deixar de fazer qualquer um deles agora é multa certa. O chamado Atestado de Saúde Ocupacional deve sempre ser enviado à plataforma nas datas às quais ele se fizer necessário.
Segundo o artigo 201 da CLT, ao não realizar os exames em seus funcionários, a companhia estará sujeita à multa com valor determinado pelo fiscal do trabalho. O valor a ser pago pode variar entre R$ 402,53 e R$ 4.025,33. Ou seja, um valor pesado para ser pago sem necessidade alguma apenas pela não observância das regras vigentes.
CONTADORES

Contadores devem ficar atentos aos novos pontos da Reforma Trabalhista

No dia 14 de novembro, o presidente da República Michel Temer publicou no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 808/2017, a qual traz diversas modificações na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Primeiro, é importante salientar que essa MP tem o intuito de harmonizar algumas vertentes da Reforma Trabalhista, oriunda da Lei nº 13.647/2017, que está em vigor desde o dia 11 de novembro.
A MP não diminui nem retira nenhum direito dos trabalhadores. Muito pelo contrário: ela até corrige alguns preceitos que deixavam o empregado em situação mais suscetível.
Todas as mudanças entraram em vigor de forma imediata, mas dependem da aprovação do Senado Federal e da Câmara dos Deputados para se tornarem permanentes. Importante salientar que o prazo constitucional para avaliação da Medida no Legislativo é de 60 dias prorrogável por mais de 60 dias, com descontinuação durante o período de recesso, que, conforme determina o artigo 57 da Constituição Federal, começa no dia 23 de dezembro e vai até 2 de fevereiro de 2018.
Como o Contador é um dos profissionais mais importantes dentro das empresas, já que entre suas responsabilidades estão o planejamento tributário, a apuração de tributos, o controle financeiro e patrimonial e o registro, manutenção e desligamento de funcionários, é importante ficar atento às novas regras trabalhistas e estudar muito bem o assunto, já que quem estiver mais preparo para orientar seu cliente terá chance maior de se posicionar no mercado.
Nós, do Sindicato dos Contabilistas de São Paulo – Sindcont-SP, recomendamos a todos os contadores que fiquem atentos a estas novidades e encarem-nas como oportunidades de aperfeiçoar suas relações de trabalho.
Outra novidade se refere às atividades insalubres durante a gravidez: toda empregada gestante deve ser afastada, enquanto durar a gravidez, de qualquer atividade ou local insalubre. Neste caso, ela deve ser remanejada para um local salutar e se excluí, automaticamente, a remuneração de adicional de insalubridade. A MP dita que será consentido para a gestante permanecer em local insalubre quando a mesma, espontaneamente, apresentar à empresa atestado médico assentindo sua permanência na atividade.
Agora, a jornada de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso só poderá ser conciliada através de convenção ou acordo coletivo. A única exceção vai para os profissionais da área da saúde, que podem firmar jornada através de acordo individual.
A MP pontua ainda que está proibida a cláusula de exclusividade no contrato de prestação de serviços do trabalhador autônomo, que agora pode prestar serviços a diversas empresas.
Outra alteração diz respeito ao dano moral, com novo parâmetro para o pagamento de indenização, que pode chegar a 50 vezes o teto do INSS, que hoje está em R$ 5.531,31. Com isso, o salário do empregado não será mais levado em conta para definir o valor total da indenização, uma vitória para os trabalhadores de forma geral, já que os empregados vítimas de dano moral serão tratados de forma imparcial, independentemente de cargo ou função desempenhada.
Lembremos que é sempre bom estar um passo à frente e de prontidão para atender às questões que surgirão acerca deste tema, muito complexo, por sinal. Como diria o escritor ucraniano Nikolai Gogol (1809-1852), “a única coisa que vale a pena é fixar o olhar com mais atenção no presente; o futuro chegará sozinho, inesperadamente”. Então, o presente é agora. Portanto atualização e aperfeiçoamento profissional não são mais opções, e sim condições necessárias à sobrevivência no exercício da atividade contábil.
Portal Dedução

Reforma trabalhista criará um novo ciclo no setor e benefícios

Com a reforma trabalhista em vigor desde o início do mês, empresas de gestão de benefícios esperam um novo ciclo de crescimento em nichos além dos tradicionais de alimentação e refeição. Um dos produtos que deve ter um ganho de participação considerável no mercado é o de premiação.
“O mercado de benefícios e premiação deve triplicar nos próximos cinco anos”, afirma o presidente da Alelo, Raul Moreira. De acordo com ele, além dos sinais de melhora dos índices de empregabilidade, alguns produtos decorrentes da nova legislação trabalhista, como é o caso do cartão de premiação, deverão impulsionar o crescimento nos próximos anos.
Com a Reforma Trabalhista as empresas terão maior segurança jurídica para efetuar o pagamento de premiações, uma vez que haverá uma lei que embasa a não incorporação salarial destes. Com isso, o segmento de premiação que não era ofertado, ou tinha um a participação muito pequena nas empresas de benefícios, deverá ganhar uma nova posição estratégica.
Um exemplo disso, é o que tem acontecido com a companhia de marketing de incentivo, Infiniti, nos últimos tempos. De acordo com o sócio-fundador da Infiniti, Leandro Capozzielli, a empresa já recebeu proposta de compra de empresas de benefícios interessadas em entrar no segmento. “Mas estamos no caminho contrário. Fizemos a aquisição de carteiras este ano e temos um budget para aquisição no ano que vem”, diz.
De acordo com ele, a projeção para 2018 é dobrar em número de cartões e faturamento. Atualmente a empresa possui cerca de 200 mil cartões emitidos e deve faturar cerca de R$ 200 milhões em 2017. Para suportar o crescimento, a empresa vai abrir filiais no Rio de Janeiro (RJ), Belo Horizonte (MG) e Curitiba (PR). “Realizaremos um investimento comercial [incluindo aquisições] de R$ 16 milhões”, explicou.
Tanto no caso da Alelo – que relançou em novembro o Alelo Premiação – quanto a Ticket do Grupo Edenred, grandes do mercado benefício, o produto ganhou relevância. Atualmente, na Ticket, a participação da premiação é de apenas 5%, mas isso tende a mudar. “Agora as empresas poderão distribuir prêmios sem medo de encargos trabalhistas adicionais”, analisa a diretora geral da Ticket, Marília Rocca citando que agora ficou claro que a premiação não sofre incidência de cobrança de INSS. O produto tem obrigatoriedade de recolhimento apenas do Imposto de Renda (IR).
Para Marília, outro fator que deve provocar um aumento da demanda é a retomada da econômica e a disputa por novos talentos nas empresas.
Na projeção de Leandro Capozzielli, a concorrência neste setor deve aumentar, contudo, é necessário que as empresas contratantes tenham cuidado. “Quem não fizer [o programa de desempenho] dentro das regras estará em desconformidade com a lei.” Além disso, ele ressalta que é importante que o contratante mantenha em mente a importância de traçar estratégias de marketing de incentivo e não focar só na oferta da premiação.
Em meio a todo este debate, um público que ganhará relevância, de acordo com Marília, é o de pequenas e médias empresas (PMEs). “Antes da lei as empresas pequenas e médias tinham mais dificuldade de ter programas de remuneração por desempenho, agora com a mudança vamos ampliar a nossa distribuição”, diz Marília. De acordo com ela, a perspectiva é que a penetração dos benefícios para PMEs aumente em todos os produtos da empresa. A Alelo também deve passar por um processo de interiorização nos próximos anos que deve atingir as PMEs.
Já no caso da Infiniti, Leandro Capozzielli acrescenta que uma oportunidade é o crescimento dentro das mesmas empresas clientes, que pode chegar a alta de 30% em 2018. “Por falta de clareza na lei, muitas empresas deixavam de realizar ações de premiação ou faziam só para terceiros. Agora acreditamos que devam oferecer também a seus funcionários”, diz.
Outras oportunidades
“Além do produto de premiação, [a nova lei] vai aumentar a demanda por outros produtos”, afirma Marília da Ticket. Segundo ela, a reforma trabalhista altera mais de 100 pontos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e isso deverá exigir das áreas de Recursos Humanos (RHs) das empresas uma revisão de todos os benefícios utilizados, o que abre uma possibilidade para as empresas de gestão de benefícios.
“A reforma dá segurança jurídica com ajudas de custo, por exemplo, e muitas empresas não sabem. É importante que os RHs entendam todas as possibilidades”, coloca a executiva. Entre os produtos que a executiva acredita que devem ganhar relevância estão o Ticket Plus que faz adiantamento salarial e pode ser usado em cerca de 500 mil estabelecimentos.
Para se adaptar à Reforma, a Alelo lançou um cartão multibenefícios, que permite a concessão de novos tipos de auxílios e assistências que ajudam no custeio de serviços e produtos. “A reforma amplia as possibilidades. Agora você pode oferecer uma assistência de saúde, medicamentos e consultas”, conta Raul. Já no caso do Alelo Premiação, relançado em novembro, a empresa fez um incremento de possibilidades em premiações. Agora é possível premiar via recarga no cartão e também via pontos Livelo.
Para Marília, o único fator que poderia colocar em risco as projeções é a revisão da nova Lei. “O fato de ainda estar sendo discutida e com grande número de emendas preocupa. Para que o cenário [de crescimento] ocorra é necessário que a reforma mantenha sua essência”, diz Marília acrescentando que as emendas precisam ser votadas com maior agilidade para que os empresários tenham segurança na tomada de decisões.
Fenacon

O que fazer para evitar passivos trabalhistas?

Uma coisa que todos os empresários e gestores tentam descobrir é como fazer para evitar passivos trabalhistas e reduzir os gastos com o pagamento de juros, multas, indenizações e custos processuais.
Agora que a legislação trabalhista sofreu alterações, essa preocupação constante ficou ainda maior. Atualmente, novos direitos passaram a existir, enquanto outros deixaram de ser válidos. No post de hoje você saberá como evitar os passivos trabalhistas e conhecerá outras dicas sobre o tema. Acompanhe!
Como evitar passivos trabalhistas
Conheça a legislação
O direito do trabalho vai muito além das normas previstas pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Assim, para agir corretamente é preciso que o empregador conheça tudo que envolve o ramo de atividade no qual atua.
É preciso estudar as Convenções Coletivas, as regras de segurança do trabalho, as decisões judiciais envolvendo assuntos polêmicos, as súmulas dos Tribunais do Trabalho e muito mais. Esse passo é essencial para a redução dos problemas relacionados à efetivação dos direitos dos trabalhadores.
E agora, com as mudanças recentemente implantadas pelo Governo Federal, é necessário redobrar o cuidado e estudar ainda mais.
Mantenha a documentação organizada
É extremamente importante manter um controle intenso sobre os documentos dos funcionários. Tenha sempre em fácil acesso os contratos, as folhas de pagamento, os registros de ponto, as cópias dos atestados médicos, entre outros registros importantes.
Em caso de ações trabalhistas, esses papéis farão toda a diferença na organização da sua defesa e na construção de provas ao seu favor. Afinal, como a justiça do trabalho atua com base no princípio da hipossuficiência do empregado, compete ao empregador a apresentação dos documentos relacionados ao vínculo empregatício.
E acredite: a não apresentação de qualquer um deles pode representar uma confissão.
Capacite o setor de Recursos Humanos
Os responsáveis pelo setor de Recursos Humanos devem estar preparados para as dificuldades do dia a dia e para as particularidades de cada um dos contratos de trabalho firmados pela sua empresa. Por isso, mantenha-os sempre atualizados.
Ofereça cursos, estimule o estudo e o compartilhamento de experiências. Até porque, neste momento, com as recentes alterações legislativas, tais práticas serão ainda mais importantes.
Tenha um controle de ponto eficiente
Invista em um controle de ponto eficiente — de preferência, digital — e abandone os registros manuais, que são fáceis de serem fraudados.
Isso é importante porque, quando um funcionário alega em juízo que realizou horas extras na empresa, essas alegações são consideradas verdadeiras a não ser que a documentação seja devidamente apresentada.
Porém, quando os registros são manuais, os juízes podem questionar a sua validade, já que existem empresas que obrigam os funcionários a preencher o horário admitido em lei, ainda que façam jornada extraordinária.
Peça a assinatura dos funcionários em todos os documentos
Sempre que entregar um documento aos seus funcionários, peça para eles assinarem comprovantes de recebimento e ciência. Isso é importante para que se comprove certas obrigações legais caso o empregado alegue que você deixou de cumprir com alguma delas.
Peça uma assinatura no contracheque, nas folhas de ponto, nos pedidos de adiantamento salarial, nos pedidos de férias, nos atestados médicos etc. Recolha também a assinatura sempre que entregar equipamentos de segurança, de informática ou outros.
Tenha consciência dos riscos que envolvem a atividade
Para que você possa adotar medidas voltadas para a redução de problemas, é preciso também monitorar com frequência as atividades realizadas na empresa e a postura de cada um dos funcionários.
Se eles estiverem trabalhando sob muita pressão e estresse, por exemplo, acompanhe a rotina para evitar a troca de ofensas entre os membros da equipe. Se contratar um novo membro para o departamento, veja como ele se comporta com os colegas e como reage às críticas.
Esse tipo de postura é essencial, porque permite que você reduza riscos relacionados ao pagamento de indenizações futuras por danos morais ou assédio, por exemplo.
Adote medidas preventivas
Não espere o problema acontecer para começar a se preocupar. Veja todos os pontos em que pode melhorar, e aja de forma preventiva.
Se você tem funcionários trabalhando em situação de risco, por exemplo, invista em equipamentos de segurança. Se parte da sua equipe trabalha à noite, esteja atento ao pagamento correto dos adicionais noturnos; se há uma funcionária grávida, pesquise bem quais direitos ela tem, e esclareça tudo com ela o quanto antes.
Todos esses são detalhes que, certamente, farão a diferença. Como diz o ditado: “é melhor prevenir que remediar”.
Cultive o diálogo
Seja gentil com seus funcionários e dê abertura para que eles cheguem até você e questionem eventuais direitos. Sempre que isso ocorrer, tente esclarecer suas dúvidas de forma rápida, clara e cordial.
Pode não parecer, mas a forma como você se dirige aos membros da equipe interfere diretamente na decisão acerca do ajuizamento ou não das ações judiciais. Inclusive, quando perceber que eles estão com a razão, coloque-se à disposição para solucionar eventuais falhas e sanar os prejuízos gerados.
Tenha uma assessoria jurídica
Por fim, invista em profissionais capacitados, que poderão te orientar de forma correta sobre a aplicação das leis e todas as mudanças que surgiram recentemente.
Ter esse tipo de apoio aumenta a sua segurança, reduz a sobrecarga de trabalho da sua equipe de RH, proporciona maior credibilidade perante terceiros e ainda contribui para as tomadas de decisão relacionadas aos contratos trabalhistas.
Sem contar que os advogados, normalmente, têm um ótimo relacionamento com os sindicatos, o que poderá facilitar a comunicação e trazer benefícios para sua empresa.
Além disso, em caso de eventuais ações judiciais, faz toda diferença contar com o apoio técnico de advogados que já conhecem o seu negócio, acompanham a rotina da sua empresa e estão cientes da postura dos funcionários. E o principal: já são da sua inteira confiança.
Do contrário, procurar um profissional quando o problema já está acontecendo pode fazer com que você tenha gastos elevados e tome decisões impulsivas.
Com a adoção dessas práticas, com certeza ficará mais fácil evitar passivos trabalhistas. Por isso, ainda que elas tomem parte do seu tempo e envolvam alguns custos, veja isso como investimento!
BLB

MP da reforma trabalhista pode sofrer alterações

Fruto de acordo com senadores, a medida provisória que modifica itens da reforma trabalhista não encontra consenso e pode sofrer alterações.
De acordo com o governo, a MP 808/2017 ajusta propostas polêmicas, como a jornada de trabalho de 12 horas e a permissão ao trabalho de gestantes e lactantes em locais insalubres.
Alvo de críticas, o uso do salário dos trabalhadores como parâmetro para indenizações por danos morais também foi suprimido.
Por meio da conta que mantém em uma rede social, o senador Paulo Paim (PT-RS) afirmou que a MP é insuficiente para amenizar os danos causados pela nova lei. Ele anunciou que vai apresentar emendas ao texto. “Agora que o estrago foi feito eles querem amenizar o erro. Vou apresentar dezenas de emendas. A luta continua”, escreveu o senador.
A Medida Provisória foi publicada em edição extra no Diário Oficial da União(DOU) e já está valendo. O Congresso Nacional terá até 120 dias (contados a partir da publicação) para aprovar, mudar ou rejeitar os ajustes promovidos pelo governo.
O líder do governo no Senado, Romero Jucá (PMDB-RR), sustentou, também por meio de uma rede social, que as alterações feitas pelo governo seguem o acordo firmado com os senadores durante a tramitação do texto. Na ocasião, senadores votaram o projeto como veio da Câmara em troca da garantia de que pontos polêmicos fossem alterados via MP.
“A gente sabe que outros setores da política brasileira estão colocando outras proposições. Mas quero lembrar que pactuamos com senadores e senadoras que, assim que pudesse valer a nova legislação trabalhista, o governo editaria uma MP. Nós aprovamos a lei da forma como veio da Câmara dos Deputados exatamente por conta desse compromisso de ter a Medida Provisória”, ressaltou Jucá.
Em entrevista à Rádio Senado, o senador Flexa Ribeiro (PSDB-PA) argumentou que o ideal seria que as mudanças fossem propostas por meio de projeto de lei, permitindo maior debate no Congresso, mas ressaltou o caráter urgente da medida:
“Um projeto de lei é muito mais democrático porque o Congresso tem a oportunidade de discutir e alterar antes dele entrar em vigor. No caso da medida provisória, eu diria que a urgência ocorreu pelo fato do compromisso que foi feito pelo líder do governo Romero Jucá, para que as mudanças passassem vigorar quando as mudanças na CLT passasem a vigorar”, assinalou.
Mas senadores da oposição alegam que não firmaram qualquer acordo com o governo e criticam as mudanças na CLT.
“A MP da Reforma Trabalhista do Temer aumenta a exclusão e exploração dos trabalhadores(as). O trabalho intermitente, vedete da reforma, torna-se suplício total. Quem ganhar menos que salário mínimo terá de complementar por conta o INSS pra se aposentar. É castigo!”, apontou a senadora Gleisi Hoffmann (PT-PR) no Twitter.
Gestantes
Entre as alterações estabelecidas pela MP está a que permite às gestantes atuarem em serviços insalubres de grau médio ou mínimo, se for da vontade delas. Para isso, é preciso apresentar um laudo médico que autorize o trabalho. Caso contrário, ela deve ser afastada do serviço. Pela norma editada anteriormente, essa possibilidade estava proibida.
Jornada 12×36
A MP também trouxe novidades para os contratos que preveem 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso seguidas. Antes, esse modelo poderia ser acertado diretamente entre o trabalhador e o empresário. Agora, essa negociação precisa passar por acordo coletivo.
Trabalho Intermitente
O texto também abrange o trabalho intermitente e regulariza essa modalidade ao descrever que, nessa categoria, a Carteira de Trabalho deve indicar o valor da hora ou do dia de trabalho dos empregados, assim como o prazo para o pagamento da remuneração.
A nova lei determina que o contratado nesses termos tem o prazo de 24 horas para atender ao chamado quando for acionado. Também passa a ter direito a férias em até três períodos e salário-maternidade e auxílio-doença.
Autônomos
As mudanças tratam dos trabalhadores autônomos. A nova regra proíbe contratos que exijam exclusividade na prestação desses serviços.
Dano Moral
Com a nova lei, o cálculo dos valores a serem pagos em casos de condenação por danos morais levarão em consideração os valores dos benefícios pagos pelo Regime Geral de Previdência Social; e não mais o último salário recebido pelo trabalhador.
Agência Senado

Fiscalização Trabalhista: Critério da dupla vista

Conforme dispõe a Instrução Normativa SIT 72/2007, o Auditor-Fiscal do Trabalho deverá verificar o porte econômico do empregador mediante consulta ao Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica – CNPJ, por intermédio do sistema informatizado AUDITOR, para averiguar a existência de condição de microempresa ou empresa de pequeno porte.
O Auditor-Fiscal dispensará às microempresas e às empresas de pequeno porte tratamento diferenciado, mediante a adoção do critério de dupla visita para a lavratura de autos de infração.
Conforme dispõe o art. 627 da CLT, o critério de dupla visita será observado também nos seguintes casos:
a) Quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções ministeriais, sendo que, com relação exclusivamente a esses atos, será feita apenas a instrução dos responsáveis;
b) Em se realizando a primeira inspeção dos estabelecimentos ou dos locais de trabalho, recentemente inaugurados ou empreendidos.
Nota: Não se beneficiarão deste tratamento diferenciado quando constatada infração por falta de registro de empregado ou anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, ou, ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.
O critério da dupla visita está disciplinado pelo Regulamento da Inspeção do Trabalho, consubstanciado no inciso IV do art. 23 do Decreto 4.552/2002, in verbis:
“Art. 23. Os Auditores-Fiscais do Trabalho têm o dever de orientar e advertir as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho e os trabalhadores quanto ao cumprimento da legislação trabalhista, e observarão o critério da dupla visita nos seguintes casos:
(…)
IV – quando se tratar de microempresa e empresa de pequeno porte, na forma da lei específica.”
Mapa Jurídico

Alterações da Reforma Trabalhista são Aplicáveis aos Contratos Antigos

As alterações estabelecidas pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) atingem tanto os novos contratos de trabalho quanto os contratos de trabalho antigos.
Isto porque a citada lei não condiciona a data do contrato para validar as novas regras, ou seja, mesmo para os contratos em vigor (contratos antigos) as novas regras são aplicadas de imediato, a contar da entrada em vigor da reforma (11.11.2017).
Significa dizer que se um empregado, com mais de um ano de emprego, é demitido sem justa causa em 13.10.2017 (para cumprir 30 dias de aviso prévio), o empregador não estará obrigado a homologar sua rescisão de contrato junto sindicato da categoria, já que o vencimento do aviso se dará em 13.11.2017 (quando a nova lei já estará em vigor).
O empregador ainda terá mais 10 dias, contados a partir do término do contrato, para entregar a rescisão de contrato e demais documentos necessários para formalização do desligamento, bem como para efetuar o pagamento das verbas rescisórias, conforme dispõe o § 6º do art. 477 da CLT.
Caso o desligamento (último dia trabalhado) ocorra antes da entrada em vigor da nova lei, é prudente que o empregador agende a homologação junto ao sindicato, ainda que a data efetiva da homologação esteja dentro do período em vigor da nova lei.
CONTADORES

CAIXA divulga ajustes do FGTS à Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017

A Caixa Econômica Federal encaminhou à FENACON comunicado com orientações sobre o FGTS. Abaixo a íntegra do comunicado:
A Lei 13.467/2017 alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.
Dentre as alterações, foi estabelecido o contrato individual de trabalho para prestação de trabalho intermitente.
Segundo a referida Lei, ¨considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.” (NR)
Para contemplar o contrato de trabalho intermitente será utilizada a CATEGORIA DE TRABALHADOR 04, até então utilizada para classificar o trabalhador por prazo determinado.
Para recolhimento por prazo determinado, o empregador continuará utilizando CATEGORIA DE TRABALHADOR 04 acompanhada do CÓDIGO DE MOVIMENTAÇÃO R1 – Prazo Determinado
A nova legislação também prevê que o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas, por metade, o aviso prévio indenizado e a multa rescisória FGTS.
A rescisão do contrato de trabalho por motivo de acordo firmado entre trabalhador e empregador será caracterizado pelo CÓDIGO DE MOVIMENTAÇÃO I5 – Rescisão do Contrato por motivo de acordo.
A extinção do contrato por acordo permite a movimentação de 80% do saldo da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Esclarecemos que não serão criados novos campos nos programas SEFIP e GRRF, apenas incremento de novas fórmulas de cálculos e códigos às tabelas existentes, de modo que não teremos novo leiaute deste aplicativo, mantendo a premissa de preservar todas as funcionalidades disponíveis atualmente e desonerar o mercado de ter que implementar novo leiaute.
Nos próximos dias serão disponibilizados no sitio da CAIXA:
– Circular CAIXA que regulamenta a matéria;
– Nova versão da GRRF (a partir de 11 de novembro de 2017);
– Nova versão do SEFIP (a partir de 24 de novembro de 2017);
A reforma trabalhista entrará em vigor a partir de 11 de novembro de 2017, data em que entrará em vigor a categorização acima referida.
Informações adicionais poderão ser obtidas nos canais de Telesserviços por meio dos fones 3004 1104 (capitais e regiões metropolitanas) e 0800 726 0104 (demais localidades).
Gerência Nacional de Administração de Passivos (Gepas) da Caixa Econômica Federal
LegisWeb

Cinco mudanças na Lei de Trabalho Temporário

O final do ano costuma trazer diversas oportunidades de trabalho temporário. Em 2017, já se espera 374,8 mil contratações em regime temporário. O número é 5,5% maior do que o do mesmo período de 2016. Entretanto, houve mudanças na lei que rege essa modalidade empregatícia. A nova Lei 13.429, de 2017, alterou diversos pontos da Lei 6.019, de 1974. Abaixo, listo as cinco mudanças mais importantes, a que todo trabalhador deve estar atento na busca por uma colocação:
1 – Mais oportunidades: Houve significativa alteração do texto legal, com relação aos motivos que justificam a autorização de contratações de trabalhadores temporários, principalmente quando se fala em demanda complementar de serviço. A Lei prevê que a “demanda complementar” é a demanda por serviços decorrentes de fatores imprevisíveis, previsíveis e que tenham natureza intermitente, periódica ou sazonal. Isso abre diversas possibilidades para contratação, que antes estava restrita apenas ao aumento de demanda ou substituição de mão de obra em casos de afastamento de trabalho.
2 – Benefícios iguais aos do CLT: Passa a ser de responsabilidade da empresa contratante, a garantia das condições de segurança, higiene e salubridade dos empregados quando os mesmos exercerem as suas atividades em suas dependências ou local por ela definido. Desta forma, é a contratante quem deve providenciar o PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais), responsável por influenciar na prevenção de futuros processos judiciais cíveis, trabalhistas e previdenciários, evitando o surgimento de doenças e acidentes de trabalho; e o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), cujo objetivo é prevenir, monitorar e controlar possíveis danos à saúde e integridade do empregado, assim como também detectar riscos prévios – especialmente no que diz respeito às doenças relacionadas ao trabalho. Além disso, a tomadora do serviço deve estender ao trabalhador temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição que oferece aos seus empregados, sendo em suas dependências ou local por ela definido.
3 – Vínculo: Uma das mais importantes mudanças na Lei está retratada no artigo 10º, pois a redação não deixa mais dúvidas quanto à inexistência de vínculo de emprego entre a tomadora de serviços e os empregados contratados pelas empresas de trabalho temporário, desde que, estejam presentes todos os requisitos legais necessários para a contratação temporária. Assim, o empregado está ligado à empregadora, não importa se uma terceira faz as vezes de RH da empresa.
4 – Obrigações trabalhistas: A tomadora de serviços passa a ter responsabilidade subsidiária em relação as obrigações trabalhistas, no período em que existiu o trabalho temporário, e que o recolhimento previdenciário deverá observar o disposto no artigo 31, da Lei 8.212 de 1991. A Lei fala que a empresa contratante deverá reter 11% do valor bruto da nota fiscal e recolher, em nome da empresa cedente da mão de obra, a importância retida até o dia 20 do mês subsequente ao da emissão da respectiva nota. O valor retido deverá ser destacado na nota fiscal, e será compensado pelo respectivo estabelecimento da empresa cedente da mão de obra. Na impossibilidade de haver compensação integral, o saldo remanescente será objeto de restituição.
5 – Mais empresas de contratação de temporários: Há, também, alterações importantes no que tange a constituição das empresas que prestam serviços de trabalho temporário, dentre as quais a redução do capital social. Esta alteração, para muitos juristas, deve-se à atual situação econômica do país, pois acredita-se que com esta alteração haverá a criação de mais empresas prestadoras de serviço de mão de obra temporária, criando um aumento na competitividade das empresas em face do alto índice de desemprego que vivemos no país.
De um modo geral, os pontos mais positivos na mudança, no que tange às empresas, é a divisão das responsabilidades entre o contratante e contratado. Já para os trabalhadores ficaram ainda mais asseguradas as condições legais exigidas nos programas de Medicina Ocupacional e SESMET (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho), responsável por esclarecer aos empregados sobre os riscos no ambiente de trabalho e promover ações para neutralizá-los ou eliminá-los, já que os mesmos passaram a ter assegurado que as condições às quais estão expostos em seus postos de trabalho são as mesmas dos trabalhadores fixos e, por isso, precisam da mesma segurança.
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Mudanças na CLT vão tornar mais difícil declaração pelo eSocial em 2018

A reforma trabalhista pode tornar ainda mais complexa a declaração para o eSocial que as empresas terão que fazer a partir de janeiro de 2018. Questões como fracionamento de férias e jornadas intermitentes serão campeãs das dúvidas, dizem especialistas.
De acordo com a sócia do escritório Securato & Abdul Ahad Securato, Claudia Abdul Ahad Securato, o eSocial já causa uma grande dificuldade por ser um sistema complexo de transmissão de dados de toda a questão trabalhista, e as dificuldades vão aumentar ainda mais com as dúvidas que surgem na aplicação prática dos novos dispositivos criados pela reforma. “As empregadas domésticas já precisam ter os dados delas inclusos no eSocial. Então, em tese, as empresas já deveriam estar preparadas, mas a reforma traz novas modalidades de contrato de trabalho e regras que devem causar confusão”, afirma a especialista.
O novo sistema do governo, desenvolvido de maneira conjunta por Receita Federal, Previdência Social, Ministério do Trabalho e Caixa Econômica Federal, foi criado para unificar as comunicações das empresas relativas a vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso prévio, escriturações fiscais e sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
Claudia entende que uma das maiores dificuldades das companhias será operacionalizar as férias, que pela reforma poderão ser fracionadas em três períodos. “O empresário vai ter que lançar no sistema os três períodos de milhares de empregados. Isso vai demandar mais trabalho.”
Com as dificuldades aparecendo, já se fala em adiamento do início do período em que o eSocial começará a ser declarado obrigatoriamente.
Na opinião do advogado sênior trabalhista e previdenciário da Grounds, Dhyego Pontes, o mais difícil será fazer o controle desses períodos de férias, visto que o eSocial já permite a comunicação tripartida das férias, mas todas as informações precisam ser colocadas em tempo real. “Se o departamento de Recursos Humanos [RH] da empresa demora um dia a mais para comunicar as informações já será multado”, lembra o advogado.
Em relatório, a Price waterhouse Coopers (PwC) destaca que há um grande número de empresas despreparadas para entregar as novas obrigações acessórias, e por isso o governo estaria avaliando alterar o cronograma de implementação do eSocial e da Escrituração Fiscal Digital das Retenções e Informações da Contribuição Previdenciária Substituída (EFD-Reinf).
Segundo o diretor comercial da Lumen IT, Régis Lima, o governo oficializará em breve o fatiamento do prazo para entrega de cada informação dentro do sistema do eSocial. “Em janeiro de 2018 serão declaradas as tabelas de cadastro. Em março serão os eventos não periódicos como admissão e demissão. Em maio de 2018 serão os eventos de folha de pagamento. E em janeiro de 2019 virão as declarações de acidentes e saúde no trabalho”, enumera o executivo.
Para Lima, essas alterações vieram justamente por conta da reforma trabalhista. “O eSocial será fatiado para se adequar a esse processo de reforma trabalhista, que tornou mais complexa a declaração.”
Já para o gerente trabalhista e previdenciário, contabilista da Grounds, Daniel Cristofi, um problema que vem ocorrendo é a resistência das próprias companhias em contratar consultorias sobre o eSocial. “As empresas não estão nem adaptadas para as novas regras da reforma trabalhista, quanto mais para fazer declaração de informações de acordo com as novas normas.”
Incertezas
Dhyego Pontes conta que as sinalizações contraditórias do Judiciário a respeito da aplicação das regras da reforma desanimam os investidores a se preparar para a declaração de acordo com o que mudou na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). “Há ministros do [Tribunal Superior do Trabalho] TST que não vão aplicar determinados pontos. A [Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho] Anamatra está declarando que a reforma é inconstitucional, então fica difícil saber o que comunicar no eSocial”, conta.
Pontes acredita que o fracionamento dos prazos possibilitará que as companhias fiquem mais familiarizadas com as ferramentas antes de haver uma pacificação dos entendimentos dos juristas sobre a reforma trabalhista que entra em vigor em 11 de novembro.
COAD