RH

Empregadores devem ficar atentos às obrigações periódicas de 2018

Além das obrigações mensais relativas às legislações trabalhista e previdenciária, FGTS e PIS-Folha de Pagamento, conheça algumas obrigações a serem cumpridas entre os meses de janeiro e dezembro do ano de 2018.
Obrigações periódicas são obrigações que, por determinação legal, devem de ser cumpridas em meses específicos do ano. Confira mês a mês os principais destaques:
JANEIRO
a) CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA – RECOLHIMENTO TRIMESTRAL (trimestre civil compreendendo os meses de outubro, novembro e dezembro) – os contribuintes individuais, quando for o caso, e os segurados facultativos podem optar por efetuar o recolhimento trimestral da contribuição previdenciária. A opção é somente para os recolhimentos cujos salários de contribuição sejam iguais ao valor de 1 salário-mínimo.
A contribuição trimestral deve ser recolhida até o dia 15 do mês seguinte ao do encerramento de cada trimestre civil, prorrogando-se para o 1º dia útil subsequente, quando não houver expediente bancário no dia 15;
b) CONTRIBUIÇÃO SINDICAL PATRONAL – os empregadores que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão fazê-lo até o último dia do mês de janeiro de cada ano. Para calcular o valor da contribuição a recolher, veja o simulador disponível no Portal COAD;
c) DIFERENÇA DO 13º SALÁRIO – as diferenças porventura apuradas quando do pagamento do 13º Salário terão de ser pagas aos respectivos empregados ou ressarcidas ao empregador, quando for o caso, até o dia 10 de janeiro de cada ano;
d) ESOCIAL – as empresas com faturamento anual acima de R$ 78 milhões em 2016 (1º Grupo) devem transmitir, a partir das 8 horas do dia 8-1-2018, as informações constantes dos eventos S-1000 a S-1080 (Cadastro do Empregador e Eventos de Tabela) do leiaute do eSocial – Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas e atualizá-las desde então;
e) SEFIP DO 13º SALÁRIO – as empresas devem apresentar Sefip distintas para os fatos geradores referentes ao mês de dezembro (competência 12) e para os fatos geradores referentes ao 13º Salário (competência 13).
A Sefip da competência 13 deve ser utilizada exclusivamente para prestar informações à Previdência Social, relativas a fatos geradores das contribuições relacionadas ao 13º Salário, não sendo devido o recolhimento do FGTS.
O recolhimento do FGTS sobre a 2ª parcela do 13º Salário deve ser feito na GRF da competência 12 e pago até o dia 7 de janeiro.
A Sefip da competência 13 (somente com informações à Previdência Social) deve ser apresentada até o dia 31 de janeiro do ano seguinte ao da referida competência.
As empresas em geral deverão, ainda, observar no mês de janeiro o seguinte:
– 13º SALÁRIO NAS FÉRIAS (requerimento do empregado) – o empregador está obrigado ao pagamento da 1ª parcela do 13º Salário juntamente com a remuneração das férias do empregado, sempre que este entregar requerimento, neste sentido, durante o mês de janeiro do ano correspondente.
FEVEREIRO
a) COMPROVANTE DE RENDIMENTOS PAGOS E DE IMPOSTO SOBRE A RENDA RETIDO NA FONTE – a pessoa física ou jurídica que pagar rendimentos com retenção na fonte deve fornecer à pessoa física beneficiária o Comprovante de Rendimentos até o último dia útil do mês de fevereiro do ano subsequente ao que se referirem os rendimentos informados, ou por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, se ocorrer antes da referida data;
b) CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DOS AUTÔNOMOS E PROFISSIONAIS LIBERAIS – os profissionais liberais e autônomos não organizados em firmas, optantes pela contribuição, deverão recolher o imposto sindical anual até o último dia do mês de fevereiro de cada ano. Veja como calcular a contribuição sindical em atraso dos profissionais liberais em simulador disponível no Portal.
MARÇO
a) CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL DOS EMPREGADOS – DESCONTO – os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos;
b) ESOCIAL – as empresas com faturamento anual acima de R$ 78 milhões em 2016 (1º Grupo) devem transmitir, a partir das 8 horas do dia 1-3-2018, as informações constantes dos eventos S-2190 a S-2400 (dados relativos aos trabalhadores e seus vínculos com as empresas – Eventos não Periódicos) do leiaute do eSocial;
c) PROGRAMA BIENAL DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO – as empresas que optarem pela manutenção de serviço único de engenharia e medicina do trabalho ficam obrigadas a elaborar e submeter à aprovação da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho, até o dia 30 de março, um Programa Bienal de segurança e medicina do trabalho a ser desenvolvido;
d) RAIS – RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS – encerra-se em março o prazo para entrega da Rais, para todas os estabelecimentos/entidades, independentemente do número de empregados e forma de declaração, inclusive a Rais retificação. As declarações deverão ser fornecidas por meio da internet, mediante utilização do programa gerador de arquivos da Rais – GDRAIS2017, obtido nos endereços eletrônicos: http://trabalho.gov.br/index.php/rais e http://www.rais.gov.br.
ABRIL
a) CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA – RECOLHIMENTO TRIMESTRAL (trimestre civil compreendendo os meses de janeiro, fevereiro e março) – os contribuintes individuais, quando for o caso, e os segurados facultativos podem optar por efetuar o recolhimento trimestral da contribuição previdenciária. A opção é somente para os recolhimentos cujos salários de contribuição sejam iguais ao valor de 1 salário-mínimo.
A contribuição trimestral deve ser recolhida até o dia 15 do mês seguinte ao do encerramento de cada trimestre civil, prorrogando-se para o 1º dia útil subsequente, quando não houver expediente bancário no dia 15;
b) CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL DOS EMPREGADOS – RECOLHIMENTO – a contribuição sindical anual, descontada dos empregados no mês de março, observada a exigência de autorização prévia e expressa, terá de ser recolhida até o último dia do mês de abril, por intermédio da rede bancária arrecadadora, bem como em todos os canais da Caixa Econômica Federal (agências, unidades lotéricas, correspondentes bancários e postos de autoatendimento);
c) RELATÓRIO E PLANO DE AÇÃO DAS ENTIDADES E ORGANIZAÇÕES DE ASSISTÊNCIA SOCIAL – toda entidade e/ou organização de assistência social, que seja certificada e inscrita no CMAS – Conselho Municipal de Assistência Social ou no CAS/DF – Conselho de Assistência Social do Distrito Federal, está obrigada a apresentar até o dia 30 de abril de cada ano ao respectivo Conselho, Plano de Ação do ano corrente e Relatório de atividades assistenciais realizadas no ano anterior, destacando as informações sobre o público atendido e os recursos utilizados.
MAIO
a) ESOCIAL – as empresas com faturamento anual acima de R$ 78 milhões em 2016 (1º Grupo) devem transmitir, a partir das 8 horas do dia 1-5-2018, as informações constantes dos eventos S-1200 a S-1300 (Eventos Periódicos compostos por informações da folha de pagamento) do leiaute do eSocial, referentes aos fatos ocorridos a partir dessa data;
b) SALÁRIO-FAMÍLIA – para manutenção do pagamento do benefício do salário-família, o empregador deverá solicitar de seus empregados, no mês de maio, o comprovante de frequência à escola, relativo aos filhos e equiparados a partir dos 7 anos completos de idade.
JUNHO
Neste mês, não há obrigação periódica a ser cumprida pelas empresas.
JULHO
a) CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA – RECOLHIMENTO TRIMESTRAL (trimestre civil compreendendo os meses de abril, maio e junho) – os contribuintes individuais, quando for o caso, e os segurados facultativos podem optar por efetuar o recolhimento trimestral da contribuição previdenciária. A opção é somente para os recolhimentos cujos salários de contribuição sejam iguais ao valor de 1 salário-mínimo.
A contribuição trimestral deve ser recolhida até o dia 15 do mês seguinte ao do encerramento de cada trimestre civil, prorrogando-se para o 1º dia útil subsequente, quando não houver expediente bancário no dia 15;
b) ESOCIAL – os demais empregadores e contribuintes com faturamento anual menor ou igual a R$ 78 milhões em 2016 (2º Grupo) devem transmitir, a partir das 8 horas do dia 16-7-2018, as informações constantes dos eventos S-1000 a S-1080 (Cadastro do Empregador e Eventos de Tabela) do leiaute do eSocial e atualizá-las desde então;
c) SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO – ENVIO DE LISTAGEM DE TRABALHADORES EXPOSTOS E EX-EXPOSTOS AO AMIANTO/ASBESTOS – todas as empresas, que desenvolvem ou desenvolveram atividades de extração, industrialização, utilização, manipulação, comercialização, transporte e destinação final de resíduos, devem encaminhar, anualmente, ao órgão responsável pela gestão do SUS – Sistema Único de Saúde, em nível municipal ou, na sua ausência, ao órgão regional, listagem de trabalhadores expostos e ex-expostos ao asbesto/amianto. A listagem e as informações referentes aos trabalhadores expostos e ex-expostos ao asbesto/amianto em atividade, independentemente de notificação por parte do SUS, deverão ser encaminhadas, preferencialmente, por meio eletrônico, impreterivelmente, até o primeiro dia útil do mês de julho, devidamente protocoladas na SMS – Secretaria Municipal de Saúde ou no Centro de Referência em Saúde do Trabalhador ou no Serviço de Vigilância à Saúde do Trabalhador, da Secretaria Estadual de Saúde, ou, na inexistência dos órgãos citados, no Serviço de Vigilância à Saúde do SUS, onde a empresa está situada.
AGOSTO
No mês de agosto de 2018, não há obrigação periódica a ser cumprida.
SETEMBRO
– ESOCIAL – os demais empregadores e contribuintes com faturamento anual menor ou igual a R$ 78 milhões em 2016 (2º Grupo) devem transmitir, a partir das 8 horas do dia 1-9-2018, as informações constantes dos eventos S-2190 a S-2400 (dados relativos aos trabalhadores e seus vínculos com as empresas – Eventos não Periódicos) do leiaute do eSocial.
OUTUBRO
Neste mês, a seguinte obrigação será cumprida, se for o caso:
– CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA – RECOLHIMENTO TRIMESTRAL (trimestre civil compreendendo os meses de julho, agosto e setembro) – os contribuintes individuais, quando for o caso, e os segurados facultativos podem optar por efetuar o recolhimento trimestral da contribuição previdenciária. A opção é somente para os recolhimentos cujos salários de contribuição sejam iguais ao valor de 1 salário-mínimo.
A contribuição trimestral deve ser recolhida até o dia 15 do mês seguinte ao do encerramento de cada trimestre civil, prorrogando-se para o 1º dia útil subsequente, quando não houver expediente bancário no dia 15.
NOVEMBRO
a) 1ª PARCELA DO 13º SALÁRIO – no dia 30 de novembro encerra-se o prazo para os empregadores efetuarem o pagamento da 1ª parcela do 13º Salário, uma vez que a legislação vigente determina que essa gratificação deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano;
b) ESOCIAL – os demais empregadores e contribuintes com faturamento anual menor ou igual a R$ 78 milhões em 2016 (2º Grupo) devem transmitir, a partir das 8 horas do dia 1-11-2018, as informações constantes dos eventos S-1200 a S-1300 (Eventos Periódicos compostos por informações da folha de pagamento) do leiaute do eSocial, referentes aos fatos ocorridos a partir dessa data;
c) SALÁRIO-FAMÍLIA – para manutenção do pagamento do benefício do salário-família, o empregador deverá solicitar de seus empregados, no mês de novembro, o comprovante de frequência à escola, referente aos filhos e equiparados a partir de 7 anos completos de idade, e a caderneta de vacinação ou equivalente para os menores de 7 anos de idade, onde contemple as vacinas obrigatórias.
DEZEMBRO
a) 2ª PARCELA DO 13º SALÁRIO – o pagamento da 2ª parcela do 13º Salário terá de ser efetuado até o dia 20 de dezembro de cada ano;
b) CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA DO 13º SALÁRIO – todos os empregadores, exceto os domésticos, devem recolher as contribuições relativas ao 13º salário até o dia 20 de dezembro. Se não houver expediente bancário neste dia, o recolhimento deve ser antecipado.
COAD

Salário mínimo de R$ 954 entra em vigor

O novo salário mínimo começa a valer hoje (1º). Decreto assinado pelo presidente na sexta-feira (29) fixa o seu valor em R$ 954, um aumento de R$ 17. É o menor reajuste do salário mínimo em 24 anos. O valor é inferior ao estimado anteriormente pelo governo, que era R$ 965.
O reajuste foi mais baixo porque a fórmula de correção leva em conta a variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) do ano anterior, calculado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), e o resultado do Produto Interno Bruto (PIB) de dois anos antes. Como o resultado do PIB de 2016 foi negativo, o reajuste do salário mínimo foi calculado apenas pelo INPC, estimado pelo governo em 1,81%.
Para o ministro da Fazenda, Henrique Meirelles, o novo valor do salário mínimo para 2018 foi determinado pela aplicação da lei, e não por escolha política.
“O salário mínimo basicamente está definido por lei. A questão é apenas como calcular exatamente a aplicação dos índices de inflação. Porque o salário mínimo é definido por crescimento do PIB e inflação. Então é meramente uma questão de definir esses itens”, disse Meirelles em outubro, ao participar de evento em São Paulo.
Cerca de 45 milhões de pessoas no Brasil recebem o salário mínimo, entre aposentados e pensionistas, cujos benefícios são, ao menos em parte, pagos pelo governo federal.
A atual fórmula de reajuste do salário mínimo foi criada em 2012, ainda no governo da então presidente Dilma Rousseff, e deve valer até 2019.
Como o reajuste ficou abaixo da estimativa anterior, o governo deve economizar cerca de R$ 3,3 bilhões em gastos este ano.
Agência Brasil

Mudanças trabalhistas e no RH das empresas: o que mudou e o que vem por aí

As dificuldades decorrentes da crise dos últimos três anos trouxeram muitos desafios às empresas e o setor de RH não ficou de fora, com muitas demissões, corte de custos, enxugamento da estrutura e melhoria nos processos para fazer o mesmo com menos gente ou com mão de obra mais barata. 2017 foi o ano de colocar “ordem na casa”, a sombra do E-Social que inicia em janeiro para as empresas de grande porte, com faturamento no ano de 2016 acima de R$ 78 milhões, e em julho para as demais empresas, trouxe muitas reflexões de como algumas rotinas são feitas de forma errada e que terão que ser ajustadas.
Uma delas é a rotina de férias, em que o aviso deve ser emitido com 30 dias de antecedência da fruição do benefício, mas que na prática muitas empresas já o geravam junto com o recibo de férias e o RH coletava as duas assinaturas do empregado no mesmo momento. Só que com o detalhe que o sistema já deixava o aviso com data retroativa, o famoso “jeitinho brasileiro” na versão sistema.
Outra sombra foi a Reforma Trabalhista definida pela lei 13.467/2017, que nem bem entrou em vigor em 11 de novembro, já foi alterada pela Medida Provisória 808 apenas três dias depois, deixando as empresas perdidas, cada qual com seus advogados e consultorias trabalhistas para os entendimentos e possibilidades de aplicação.
A verdade é que muito pouco se pode fazer até agora no RH das empresas em relação à Reforma para os empregados ativos, pois as Convenções e Acordos Coletivos ainda estavam em vigência e dependiam de elaboração e negociação de novo Acordo que distratasse as cláusulas a serem alteradas.
Por exemplo, a Reforma Trabalhista preconiza que as homologações das rescisões dos contratos de trabalho poderão ser feitas diretamente nas empresas, mas se na Convenção Coletiva diz que tem que ser no Sindicato, então deve ser emitido Acordo Coletivo entre a empresa e o Sindicato dos Empregados prevendo essa homologação. Quem já tentou negociar algo com algum Sindicato no final de ano, sabe que simplesmente é algo praticamente impossível, a maioria entra em férias coletivas, ou seja, ficou para 2018.
Enquanto isso e, provavelmente, durante todo o ano de 2018, o RH continuará colocando ordem na casa, deixando os documentos, tabelas, layouts e sistemas em dia, buscando se reciclar nas legislações, entendimentos e possibilidade de aplicação, crendo que com o tempo, a tendência será a simplificação das obrigações, diminuição da papelada e prevenção de fraudes.
Administradores

Gestante só pode ser demitida em uma situação; entenda o período de estabilidade

Os direitos trabalhistas envolvem uma série de questões que, muitas vezes, o trabalhador sequer imagina. Você sabia, por exemplo, que uma gestante não pode ser demitida já a partir do momento em que engravida? Ou seja, a mulher já tem direito ao período de estabilidade antes mesmo de descobrir ou avisar ao empregador sobre a gravidez.
Existem outras dúvidas que envolvem o período de estabilidade da gestante no Brasil. Confira essa lista com perguntas e respostas sobre este direito trabalhista concedido às mulheres grávidas no País:
1) Quanto tempo dura a estabilidade?
O período de estabilidade da mulher grávida , de acordo com as leis trabalhistas brasileiras, vai da data de confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Isso significa que, dentro desse tempo, a mulher não pode ser demitida pelo empregador.
Pensando nisso, algo que pode gerar dúvidas às trabalhadoras é a licença-maternidade. Este direito deve ser usado pela funcionária dentro do período de estabilidade. Considerando que a licença é de 120 dias, a mulher ainda terá cerca de um mês de estabilidade após voltar ao trabalho.
2) O período vale para contrato de experiência?
Mulheres que engravidam durante um contrato de experiência também têm direito ao período que lhes garante estabilidade no trabalho. Nestes casos, porém, caso a funcionária seja demitida, ela só tem direito à reintegração se a validade do contrato estiver dentro do tempo definido para a estabilidade.
Caso o contrato não tenha validade dentro do período, o empregador fica obrigado apenas a pagar os salários aos quais a trabalhadora teria direito. A falta de conhecimento da gravidez por parte da empresa não exime o pagamento de indenização.
3) Como funciona em casos de gravidez durante o aviso prévio?
Quando uma funcionária engravida durante o período em que está de aviso prévio, ela também tem direito à estabilidade. Isso vale até mesmo nos casos de aviso prévio indenizado, que acontece quando ocorre o desligamento imediato e o pagamento da parcela relativa ao período.
4) A gestante pode ser demitida por justa causa?
A única exceção para a demissão de uma gestante dentro do período de estabilidade é a justa causa. Portanto, caso a funcionária cometa atos de improbidade que configurem justa causa no trabalho, ela poderá, sim, ser demitida.
CONTADORES

Reflexo do DSR Sobre as Horas Extras Passa a Compor a Base de Cálculo de Férias e 13º Salário

O Descanso Semanal Remunerado foi instituído pela Lei 605/49, regulamentado pelo Decreto 27.048/1949, garantido pela referida lei e pela Constituição Federal em seu art. 7º, inciso XV, ao empregado que não faltar durante a semana sem motivo justificado, ou seja, que tenha cumprido integralmente o seu horário de trabalho na semana.
A incidência do DSR sobre as horas extras mensais pagas na folha de pagamento é um direito assegurado e cumprido pela grande maioria das empresas, já que a falta de pagamento gera a condenação certa no caso de uma reclamatória trabalhista.
A grande discussão, objeto de inúmeros recursos em ações trabalhistas, era se deveria haver ou não a repercussão do DSR pago mensalmente na média aritmética para pagamento de Férias, 13º Salário, aviso prévio e FGTS.
Estas divergências de entendimentos culminaram no julgamento recente de um caso que discutia o tema, o qual foi objeto de recurso repetitivo no TST (TST-IRR-10169-57.2013.5.05.0024), com julgamento pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais – SbDI-1.
Blog Guia Trabalhista

Pequenos negócios deverão aderir ao eSocial em julho de 2018

O Comitê Diretivo do eSocial publicou a resolução nº 03 de 2017, que definiu o cronograma de implantação em fases do eSocial.
A partir de janeiro, as empresas de grande porte, com faturamento superior a R$ 78 milhões em 2016, serão obrigadas a utilizar o sistema, conforme listagem do Anexo V da Instrução Normativa RFB nº 1.634, de 2016.
As micro e pequenas empresas, com faturamento de até R$ 3,6 milhões em 2016, assim como os demais negócios que faturaram menos que R$ 78 milhões, passarão a utilizar o e-social de forma obrigatória a partir de julho.
“Apesar de não serem obrigadas logo no início do ano, é importante que o empresário de pequenos negócios antecipe a utilização do sistema para ir se adaptando e esclarecendo dúvidas”, afirmou Guilherme Afif Domingos, o presidente do Sebrae.
A ampliação do e-social para empresas faz parte de Acordo de Cooperação Técnica do Sebrae com o Governo Federal, o projeto Empreender Mais Simples, que recebeu o investimento de R$ 200 milhões na criação ou melhoria de sistemas para simplificar a gestão das micro e pequenas empresas.
Para antecipar a utilização do eSocial, as empresas deverão acessar o site do eSocial, utilizando certificado digital, até o dia 20 de dezembro, confirmando sua opção.
O eSocial funcionará como uma nova forma de prestação de informações por parte do empregador, integrando a rotina de mais de 8 milhões de empresas e 40 milhões de trabalhadores. É um projeto conjunto do Governo Federal (Ministério do Trabalho, Caixa Econômica, Secretaria de Previdência, INSS e Receita Federal).
A iniciativa permitirá que todas as empresas possam realizar o cumprimento de suas obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias de forma unificada.
Diário do Comércio

Demissões no final do ano: conheça os direitos do trabalhador e deveres do empregador

Anualmente, os trabalhadores são assombrados pelo receio de demissão ao final do ano, posto que é expressivo o número de empresas que optam pela diminuição do quadro de funcionários neste período, pelos mais diversos motivos, por exemplo: reestruturação da empresa, recuperação judicial, falência, desaquecimento do setor no início do ano, etc.
Com o advento da alteração da legislação trabalhista, é de suma importância que o empregador e o empregado saibam quais são seus direitos e deveres, a saber:
1. Saldo de salário: É dever do empregador pagar ao empregado, independentemente do motivo da demissão (com ou sem justa causa), o saldo do salário referente aos dias efetivamente trabalhados pelo empregado.
2. Aviso prévio: O empregado demitido sem justo motivo deve ser informado pelo empregador de sua dispensa 30 dias antes do seu efetivo desligamento. O aviso prévio pode ser trabalhado pelo empregado ou indenizado; no caso da dispensa de seu cumprimento, com o pagamento do período correspondente de forma indenizada.
Lembrando que, para o caso de o aviso prévio ser trabalhado, o empregado tem o direito à redução de sua jornada diária em 2 horas neste período, ou se desligar da empresa 7 dias antes do final do aviso prévio. No caso de demissão por justa causa, o empregado demitido não tem direito ao recebimento do aviso prévio.
A nova legislação diz que quando a rescisão do contrato de trabalho ocorrer por comum acordo entre empregado e empregador, o aviso prévio, se indenizado, se fará na fração correspondente a 50% do salário.
3. 13º salário: O empregado dispensado sem justa causa tem direito ao recebimento do seu 13º salário proporcional ao período trabalhado, incluindo-se o período do aviso prévio, mesmo que indenizado.
4. Férias: É dever do empregador o pagamento de férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 (previsto na Constituição Federal).
5. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS): O empregado demitido sem justa causa tem direito a levantar o saldo do seu FGTS acrescido de multa equivalente a 40%. O empregado demitido por justa causa não tem direito ao recebimento da multa e movimentação do FGTS.
Vale ressaltar que, pela nova legislação, o empregado que, em comum acordo com o empregador pedir demissão, tem direito ao levantamento de 80% do saldo do FGTS e ao recebimento de 20% de multa sobre o valor que foi depositado pelo empregador durante o vínculo laboral.
6. Seguro-desemprego: O empregado demitido sem justo motivo, que tenha trabalhado pelo período mínimo de 18 meses consecutivos para o mesmo empregador, tem o direito de receber as guias para percepção do seguro-desemprego. Em sendo a rescisão do contrato de trabalho por justa causa ou por comum acordo, perderá o empregado o direito de usufruir ao benefício.
7. Banco de horas: Se por ocasião da rescisão do contrato de trabalho o empregado dispensado tiver o saldo positivo do banco de horas, a legislação trabalhista prevê o recebimento desse saldo como hora extra.
8. Homologação da rescisão: Com a alteração da legislação trabalhista, independentemente do período que durou o contrato de trabalho, deixa de ser obrigatória a homologação da rescisão do contrato de trabalho pelo Sindicato representativo da categoria ou pelo Ministério do Trabalho.
9. Pagamento da rescisão: O empregador que dispensou o empregado do cumprimento do aviso prévio deve pagar a rescisão até 10 dias corridos após a demissão. Em se tratando de aviso prévio trabalhado, o pagamento deve ser feito no primeiro dia útil após o desligamento. E, na rescisão por justo motivo, a rescisão deve ser paga em 10 dias corridos após o desligamento.
Administradores

eSocial pode gerar multa para empresa que não se preparar

A implantação do eSocial, que começa em janeiro de 2018 e vai até 2019, pode gerar multas de mais de R$ 180 mil para as empresas que não se adaptarem adequadamente à plataforma do governo, segundo Tatiana Golfe, especialista de regra de negócio da Questor, empresa de desenvolvimento de softwares voltados para contabilidade fiscal e participante do grupo de trabalho que desenvolve a plataforma do eSocial.
“A empresa que não aproveitou o tempo de adaptação e testes pode ter dor de cabeça, pois, sem o envio correto, tem aplicação de multas”, afirma Tatiana. Segundo a especialista, não informar, por exemplo, afastamento temporário do empregado no sistema poderá gerar multa entre R$ 1.812,87 e R$ 181.284,63 independentemente do motivo, que pode ser auxilio-doença, férias ou licença-maternidade.
Outras informações que deverão migrar para o eSocial e, se não estiverem corretas, poderão gerar multas são: comunicação de acidente de trabalho, de realização de exames médicos, admissão do trabalhador um dia antes e não informar o empregado sobre os riscos do trabalho, segundo Tatiana.
“É uma preocupação. Se contratar um funcionário e não informar direito, a multa é de R$ 6.000. Até uma alteração no cadastro não informada, se a pessoa casou, por exemplo, gera multa de R$ 200 a R$ 400 por empregado. Imagina isso dentro de uma empresa como a Pif Paf, que tem 7.500 funcionários”, alerta a diretora de gestão e desenvolvimento da Pif Paf, Valéria Souza.
A empresa já investiu R$ 150 mil em um projeto de adaptação de seus sistemas ao eSocial, que envolve uma equipe de 40 funcionários. “O programa vai mudar todo o recursos humanos da empresa, além do envolvimento das equipes de contabilidade, jurídico, financeiro e TI”, diz Valéria.
Entenda. Todas as informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais deverão ser informadas ao governo pela plataforma do eSocial. São ao todo 15 obrigações. O governo criou um cronograma para a implantação paulatina da plataforma. Iniciam o processo em janeiro de 2018 as empresas com faturamento anual acima de R$ 78 milhões, caso da Pif Paf, que fatura R$ 150 milhões por mês. Segundo o governo federal, esse grupo representa 13,7 mil empresas e 15 milhões de empregados, cerca de um terço do total de trabalhadores do país.
Essas empresas estarão totalmente na plataforma em janeiro de 2019, quando começa a implantação do eSocial nos órgãos públicos. Em julho do ano que vem começa o processo das médias, pequenas, microempresas e dos microempreendedores individuais (MEIs) com empregados.
“O escalonamento será importante para evitar gargalos no sistema e permitir os ajustes que provavelmente serão necessários”, afirma o consultor da Sage Brasil Glauco Marchezin.
Trabalhador
Outro lado. Assessor especial da Receita Federal, Altemir Melo afirma que “o trabalhador terá os dados das relações trabalhistas em bases mais estáveis”.
Transparência. Para ele, o funcionário vai pleitear, no futuro, benefício previdenciário sem comprovação, acompanhar o FGTS e ter acesso a crédito com taxas menores por conta dos dados disponíveis no eSocial.
Empresa que terceiriza deve buscar informação
As médias, pequenas e microempresas também devem se preparar para o eSocial, que no caso delas começa a ser utilizado em julho do ano que vem. “Principalmente as empresas menores, que utilizam escritórios de contabilidade, devem ficar atentas aos processos terceirizados”, diz a gerente executiva contábil e financeira da Fecomércio-MG, Luciene Franco.
Segundo ela, o empresário deve ficar atento, porque as mudanças podem exigir mudanças de processo interno e de cultura organizacional. “O eSocial não altera a legislação, mas exige que ela seja seguida à risca. Algumas empresas não fazem isso e precisam se preparar para começar a fazê-lo”, explica.
“O eSocial não inova em nada a legislação. O que a empresa precisa é adaptar o seu sistema de computador para que ele converse com o sistema nacional do eSocial”, diz o auditor fiscal Altemir Melo, assessor especial da Receita Federal.
Jornal O Tempo

É Indevido o Adicional de Revezamento no Pagamento de Horas Extras

O pagamento de horas extras dos trabalhadores que atuam em turnos de revezamento deve ser feito com o desconto do adicional de revezamento previsto em norma coletiva. Foi essa a conclusão do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso ao editar a Súmula 47, publicada nessa terça-feira (5).
A edição da súmula foi necessária para dirimir as divergências entre a 1ª e a 2ª Turma que vinham decidindo de maneira diferente sobre o tema. A 1ª Turma considerava que receber horas extras mais o adicional configura enriquecimento sem causa do trabalhador.
A 2ª Turma, por outro lado, considerava que mesmo após demostrada a necessidade de pagamento de horas extras, era devido o adicional, já que, segundo os magistrados, este serve simplesmente para compensar os danos causados da saúde do trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, e não remunerar horas extras.
Ao unificar o entendimento sobre a questão, o Tribunal considerou que de acordo com a Constituição Federal, os trabalhadores submetidos aos turnos de revezamento devem ter uma jornada de 6 horas. O TST, por sua vez, entende que mediante negociação coletiva esse horário pode ser estendido até 8 horas.
Conforme o relator do processo no TRT/MT, desembargador João Carlos de Souza, passada essa oitava hora são devidas horas extras ao tempo que ultrapassar a sexta hora diária. “Isso porque o trabalho realizado em alternância de turnos é prejudicial ao trabalhador, provocando-lhe maior desgaste físico e mental que aqueles que possuem turnos fixos, visto que não podem contar com uma rotina para seus afazeres pessoais, além de interferir no relógio biológico do obreiro”, explicou.
Assim, o TRT de Mato Grosso fixou o entendimento que, quando for devido o pagamento de horas extras será descontado desse pagamento o adicional de revezamento, para se evitar o enriquecimento ilícito do trabalhador. “Assim, quando houver extrapolamento da jornada de 8 horas, são devidas as horas extras laboradas após a sexta hora, com os respectivos adicionais, contudo, também é devido ao empregador o direito de ver deduzidos dos valores devidos a título de horas extras, o adicional de revezamento”.
Confira o texto da súmula na íntegra:
HORAS EXTRAS. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. NORMA COLETIVA AUTORIZADORA. EXTRAPOLAÇÃO HABITUAL DA JORNADA DE 8 HORAS. ADICIONAL DE REVEZAMENTO. POSSIBILIDADE DE DEDUÇÃO. Demonstrado que o empregado laborava com alternância de turnos, faz jus à jornada especial prevista no artigo 7º, inciso XIV, da CR. Outrossim, não obstante a previsão em norma coletiva sobre o elaste cimento da jornada, a prática habitual de labor além da oitava diária nos turnos de revezamento, não se coaduna com os objetivos da jornada especial estabelecida constitucionalmente, motivo pelo qual faz jus às horas extras a partir da 6ª diária ou 36º semanal. Por outro lado, devida a compensação com o valor pago a título de adicional de revezamento, a fim de evitar enriquecimento ilícito do empregado.
CONTADORES

Qual o Valor a Recolher do INSS 13º Salário para os Optantes pela CPRB?

A CPRB – Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta – foi instituída pelo art. 8º da Lei 12.546/2011 e substitui parte da contribuição previdenciária patronal sobre a folha.
O cálculo e recolhimento da CPRB, a partir de 01.12.2015 é opcional, conforme determinado pela Lei 13.161/2015.
Em relação ao período enquadrado na Lei 12.546/2011, o cálculo será efetuado, reduzindo-se o valor da contribuição patronal sobre o 13º salário, ao percentual resultante da razão entre a receita bruta da atividade não abrangida e a receita bruta total, considerando-se os doze meses anteriores ao mês de dezembro de cada ano-calendário.
Portanto, as empresas que optaram pela CPRB em 2017 e não tem receitas relativas a atividades que exijam o cálculo proporcional da contribuição previdenciária sobre a folha, recolherão somente a GPS/13º com o valor do INSS retido sobre o pagamento do 13º salário, acrescido das demais verbas previdenciárias previstas na legislação e que escapam da desoneração da CPRB.
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