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Reforma Trabalhista – MP 808/2017 é Prorrogada por Mais 60 Dias

A Medida Provisória (MP) 808/2017, que complementou as alterações feitas pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), teve sua vigência prorrogada por mais 60 dias através do Ato CN 5/2018.
O prazo inicial de vigência de uma MP é de 60 dias e é prorrogado automaticamente por igual período, caso não tenha sua votação concluída nas duas Casas do Congresso Nacional.
Esta prorrogação está prevista no § 7º do art. 62 da CF, conforme abaixo:
Art. 62. Em caso de relevância e urgência, o Presidente da República poderá adotar medidas provisórias, com força de lei, devendo submetê-las de imediato ao Congresso Nacional.
(…)
§ 7º Prorrogar-se-á uma única vez por igual período a vigência de medida provisória que, no prazo de sessenta dias, contado de sua publicação, não tiver a sua votação encerrada nas duas Casas do Congresso Nacional.
Até o término do prazo de prorrogação (que encerrará em 13.03.2018), a MP 808/2017 deverá ser convertida em lei pelo Congresso Nacional, sob pena de perder sua eficácia jurídica.

Blog Guia Trabalhista

Na contramão da nova lei, sindicatos querem contribuição obrigatória

As principais centrais sindicais do País estão orientando suas filiadas a realizarem assembleias extraordinárias com o objetivo de colocar em votação a continuidade da contribuição.
A atuação dos sindicatos deve reforçar um impasse jurídico. Apesar de a reforma ter transformado o recolhimento obrigatório em facultativo, os sindicatos defendem que, se a contribuição for aprovada em assembleia, ela se torna válida para todos os trabalhadores da categoria, um entendimento que não é unânime.
Para governo, advogados e sindicatos patronais, o trabalhador que deseja fazer a contribuição deve se manifestar de forma individual para a empresa. O imbróglio está no Supremo Tribunal Federal (STF).
“Nossa orientação é para que todos os sindicatos realizem esse tipo de assembleia”, afirma o secretário-geral da Força Sindical, João Carlos Gonçalves.
“A interpretação é que a decisão tomada na assembleia vale para todos os trabalhadores da categoria.” A Força Sindical tem 1.707 sindicatos filiados e, em janeiro, distribuiu entre eles um modelo de como realizar a assembleia.
A União Geral dos Trabalhadores (UGT) e a Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil (CTB) também repassaram orientações aos sindicatos para que realizem assembleias com o objetivo de garantir a sobrevivência da contribuição.
A UGT tem 1.216 entidades filiadas e a CTB, 778. “Na nossa visão, não está expressa na lei a necessidade de haver uma manifestação individual”, afirma o assessor jurídico da CTB, Magnus Henrique de Medeiros Farkatt.
Das grandes centrais do País, apenas a CUT não se movimenta de forma semelhante. “Não há uma orientação para todos”, afirma o secretário-geral da CUT-SP, João Cayres.
A contribuição sindical é a principal fonte de receita das centrais. Do total arrecado, elas ficam com 10% e os sindicatos com 60%.
O valor também é dividido entre a federação da categoria (15%), o governo (10%) e a confederação nacional (5%). Em 2016 – último ano com dado disponível –, as centrais arrecadaram R$ 202,4 milhões, segundo o Ministério do Trabalho.
As centrais e o sindicatos têm se valido de um documento da Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho (Anamatra) que afirma que a contribuição sindical tem natureza de imposto e, portanto, só poderia ser modificada por uma lei complementar – a reforma trabalhista se deu por meio de uma lei ordinária.
O texto da Anamatra diz também que uma decisão feita em assembleia tem força para valer por toda a categoria.
Esse documento, entretanto, não tem valor legal. Ele foi elaborado de forma “acadêmica”, segundo o presidente da entidade, Guilherme Feliciano, em um congresso que reuniu a comunidade jurídica em outubro do ano passado (leia mais abaixo).
“Há uma resolução da Anamatra que fala sobre isso, que a assembleia é soberana. Nós cumprimos todos os trâmites legais determinados pela reforma e fizemos a convocação de todos, não apenas dos associados”, diz a presidente do Sindicato das Costureiras de São Paulo e Osasco, Eunice Cabral.
No início deste mês, as costureiras aprovaram em assembleia a continuidade da contribuição. O encontro teve a participação de 1 mil trabalhadores. Ao todo, o sindicato representa 65 mil pessoas. “Sem a contribuição para os sindicatos, vamos voltar para a escravidão”, diz Eunice.
O Sindicato dos Enfermeiros do Estado de São Paulo (Seesp) também já fez sua assembleia e aprovou a continuidade da cobrança.
Segundo Péricles Cristiano Batista Flores, segundo secretário-geral da entidade, os hospitais privados serão notificados da decisão. “A posição é que a contribuição tem caráter de imposto. Ninguém pode se opor ao IPTU. Isso vale para a contribuição sindical também.”
Na avaliação do Ministério do Trabalho, no entanto, com a nova legislação, cabe ao trabalhador e à empresa decidir pelo pagamento. A mesma avaliação tem a Fecomércio, uma entidade patronal.
ESTRATÉGIA
Para se precaver de uma possível batalha judicial, o Sindicato dos Padeiros de São Paulo tem realizado assembleias nas empresas.
Nos encontros, os sindicalistas já colhem as assinaturas dos trabalhadores que desejam fazer a contribuição e enviam para a direção das empresas.
“Estamos fazendo assembleias de madrugada, em vários turnos. Vejo uma alta aprovação para a continuidade do desconto”, afirma o presidente do sindicato, Francisco Pereira de Sousa Filho.
O advogado Antonio Carlos Aguiar, doutor em Direito do trabalho e sócio do Peixoto & Cury Advogados, entende que essas autorizações prévias são essenciais para a cobrança e que uma assembleia da categoria não dá ao sindicato o direito de realizar o desconto. “O sindicato precisa de uma autorização prévia”, frisa.
A divergência sobre o poder da assembleia para a continuidade ou não da contribuição sindical não surge à toa.
Os advogados afirmam que há pouca clareza sobre o que a reforma trabalhista estabeleceu para o tema. “A lei está mal redigida, vai dar margem para discussão”, afirma a sócia do escritório Benhame Advogados, Maria Lucia Benhame.

“Esses acordos (feitos em assembleias) vão ser passíveis de serem declarados nulos mais tarde.”

ADMINISTRADORES

Empregador tem até o dia 23 de março para entregar RAIS

A Relação Anual de Informações Sociais (Rais) de 2017 precisa ser entregue até o dia 23 de março. O formulário é obrigatório a todas as pessoas jurídicas com CNPJ ativo na Receita Federal em qualquer período do ano passado, com ou sem empregado, e a todos os estabelecimentos com Cadastro Específico do INSS (CEI) com funcionários. Os microempreendedores individuais (MEI) só devem fazer a declaração se tiverem empregado. Segundo o Ministério do Trabalho, a declaração é facultativa apenas para MEI que não possuem funcionários. Quem não entregar a declaração dentro do prazo ou fornecer informações incorretas poderá pagar multas de R$ 425,64 a R$ 42.641.
Por causa da reforma trabalhista, há mudanças na declaração. As novas modalidades de contratação – trabalho parcial, intermitente e teletrabalho – foram incluídas na declaração. Outra alteração é a opção de desligamento por acordo entre empregado e empregador, para o qual foi incluído o código 90. Segundo o Ministério do Trabalho, o empregador não poderá declarar o trabalhador aprendiz nas opções Trabalho por Tempo Parcial e Trabalho Intermitente.
A declaração da Rais deverá ser feita somente pelo programa GDRAIS 2017, disponível aqui. As orientações sobre como fazer a declaração estarão no Manual da Rais 2017.
O trabalhador que não constar na Rais não conseguirá receber o abono salarial e o seguro-desemprego, além de ser prejudicado na contagem de tempo para a aposentadoria e outros direitos trabalhistas.
VEJA AS MUDANÇAS
Intermitente
No campo da modalidade, a forma de pagamento informada deverá ser por horário. Neste caso, o preenchimento no campo “Horas Contratuais” permitirá apenas o valor igual a 1, referente à hora trabalhada. Já os campos remunerações mensais deverão ser informados os valores pagos nas convocações.
Teletrabalho
Para caracterizar a categoria, deverá constar a informação de que prestação de serviços deverá ser feita fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Trabalho por Tempo Parcial
Para o preenchimento do campo, as horas semanais não poderão ultrapassar 30 horas.
Mudanças exigem atenção
Para todas essas novas modalidades de trabalho, tratando-se de contratação, os trabalhadores que, ao longo do ano-base 2017, fizeram opção pela mudança no tipo de vínculo trabalhista (Trabalho por Tempo parcial, Teletrabalho e Trabalho Intermitente), desde 11 de novembro de 2017 (data de entrada em vigor da nova lei trabalhista), o estabelecimento deverá indicar a opção “sim” na declaração da Rais.
Dúvidas
Em caso de dúvida, o empregado pode entrar em contato com a Central de Atendimento da RAIS pelo telefone 0800-7282326, enviar e-mail para rais.sppe@mte.gov.br.

Fenacon

Como a decisão que muda a reforma trabalhista vai afetar você

Saber quais pontos da reforma trabalhista valem para os contratos de trabalho em curso e quais somente aos novos, é a pergunta que, provavelmente, tem gerado as maiores polêmicas em relação à nova legislação nas últimas semanas.
Recentemente, uma comissão do TST, formada por três ministros, discutiu a reforma trabalhista e essa questão foi a mais presente nas alterações sugeridas pela comissão. Na terça-feira 6, essas propostas foram apresentadas no Pleno do tribunal e deverão agora ser decididas pelos ministros.
O que está em jogo
Entre os assuntos abordados estão a aplicação ou não aos contratos em curso das novas regras sobre “horas in itinere”, jornada de trabalho, prorrogação de jornada noturna, diárias de viagem, gratificação e função, equiparação salarial, quitação do contrato de trabalho, indenização substitutiva do seguro-desemprego e prazo para pagamento de aviso-prévio.
A discussão que se coloca é se os empregados que já possuíam contrato de trabalho em andamento, antes da entrada em vigor da nova lei, têm direito adquirido ao regime anterior.
O caso do trajeto até o trabalho
Por exemplo, conforme as regras anteriores da CLT, o tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno, era contabilizado na jornada de trabalho. Com a reforma trabalhista essa regra não existe mais.
Contudo, a proposta de súmula, encaminhada pela comissão, citada anteriormente, entende que a nova regra só se aplica aos contratos de trabalho celebrados a partir de 11 de novembro de 2017, data que a Lei 13.467/17 entrou em vigor.
Para outras regras, entendimento muda
Em outros casos, porém, a comissão entendeu que as novas regras se aplicam a todos os contratos. Como em relação à quitação do contrato de trabalho. As regras anteriores exigiam a homologação da rescisão do contrato de trabalho perante o sindicato ou o Ministério do Trabalho, o que não é mais necessário com a nova lei e, segundo o entendimento da comissão, se aplica mesmo aos contratos que estavam em vigência em 11 de novembro de 2017.
Afinal, a reforma valerá para que contratos então?
Dessa forma, ainda não há uma resposta definitiva para a pergunta. Certo é que medidas extremadas podem gerar efeitos indesejados. Defender que a reforma se aplica integralmente a todos os contratos pode, eventualmente, desrespeitar direito adquirido.
Por outro lado, não aplicar de modo algum a nova lei aos contratos antigos permite o convívio de duas categorias distintas de trabalhadores na mesma empresa, podendo, inclusive, incentivar a dispensa dos antigos para a contratação de novos trabalhadores regidos pelas regras atuais.

Exame.com

DCTFWeb – Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Previdenciários e de Outras Entidades e Fundos

A DCTFWeb, substitui a Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP) que será elaborada no eSocial ou EFD-Reinf, módulos integrantes do sistema público de escrituração digital.
Obrigatoriedade:
– A partir do mês de julho de 2018, para integrantes do grupo 2, que são as empresas com faturamento no ano 2016 acima de R$ 78.000.000,00;
– A partir do mês de janeiro de 2019, para os demais sujeitos passivos;
– A Partir do mês de julho de 2019, para integrantes do grupo 1, administração pública do anexo V da IN RFB nº 1.634, de 2016.
O prazo da entrega da DCTFWeb, será até o dia 15 do mês seguinte da ocorrência dos fatos geradores.
IN RFB Nº 1.787, de fevereiro de 2018.

Tributanet

Esocial: empresas adaptam processos para evitar multas

Desde o dia 8 de janeiro, empresas com faturamento superior a R$ 78 milhões por ano estão obrigadas a fornecer alguns dados para o governo pelo eSocial. O programa é parte do Sistema Público de Escrituração Digital (SPED), cujo decreto foi publicado em 2007, e deve desburocratizar o envio de informações trabalhistas das empresas para o governo.
O mesmo sistema já é usado em residências para declaração de informações acerca dos empregados domésticos. De acordo com o cronograma de implementação, no primeiro momento devem ser enviados apenas os cadastros do empregador e tabelas. A partir de março, as empresas devem enviar os dados dos trabalhadores e seus respectivos vínculos. O cronograma para grandes empresas segue até janeiro de 2019, quando todas as informações trabalhistas passarão pelo eSocial.
Micro, pequenas e médias empresas, além de microempreendedores individuais (MEI) também deverão adotar o eSocial, porém o calendário para negócios com faturamento inferior a R$ 78 milhões tem início apenas em julho e se estende até janeiro do próximo ano. Já os órgãos públicos terão entre janeiro e julho de 2019 para se adequarem às novas exigências.
Maior produtividade e fiscalização em tempo real
Para o advogado Luís Carlos Mello dos Santos, sócio do escritório Atique e Mello Advogados, a unificação no envio de informações beneficiará tanto as empresas quanto o fisco. No total, o eSocial deve unificar 15 obrigações acessórias ― declarações e formalidades das empresas junto ao governo.
“Para a Receita Federal, o e-Social é uma forma de prestar informações do mundo do trabalho, substituindo diversas obrigações acessórias existentes atualmente. O sistema inicialmente foi introduzido nas relações de emprego doméstico e tem se mostrado bastante eficaz e simplificado”, conta.
A adequação exige um trabalho árduo das empresas para evitar informações inconsistentes ou contraditórias que podem render multas. Para Valquíria Cruz, gerente de Produtos da ADP, empresa de gestão de capital humano, todas as empresas devem realizar uma revisão dos dados e dos processos internos. “Muitas postergaram devido à incerteza com relação às datas do eSocial”, diz.
“Se a empresa ainda não concluiu a revisão dos seus dados e seus processos internos, não há mais um minuto a perder. O eSocial agora é uma realidade. Alguns ajustes nos dados da empresa e dos empregados podem exigir visitas a postos de atendimento do governo e processos de retificação que precisam ser agendadas e que podem levar várias semanas para acontecer, arriscando a entrada da empresa no eSocial”, explica.
Leandro Cossalter, Sócio de Impostos Indiretos da Crowe Horwath, enfatiza a necessidade de mudança para que as empresas sejam beneficiadas. “Podemos dizer que haverá desburocratização dos processos. Entretanto, a concretização envolverá uma mudança na cultura das empresas no tratamento de tais informações, visando a qualidade dessas informações antes do envio ao eSocial no sentido de mitigar riscos de autuações fiscais”, detalha.
E os riscos não são poucos. Os dados cedidos pelas empresas poderão ser acesados por diversos órgãos federais, como Caixa Econômica, Receita Federal, Ministério do Trabalho e Previdência Social. Com esse grau de vigilância, o volume de autuações deve aumentar.
“Como as informações prestadas através do eSocial terão caráter declaratório, ou seja, de confissão e assinado digitalmente, as fases de intimação e prazo para se adequar anteriormente utilizados pelo órgão fiscalizador deixarão de existir”, alerta Cossalter.
“Não há dúvida de que as informações prestadas ao eSocial são muito mais frequentes, consistentes e detalhadas que as obtidas através das obrigações atuais, e que permitirão o cruzamento eletrônico de dados, levando a uma fiscalização muito mais abrangente e muito mais assertiva que a de hoje”, enfatiza Cruz.
Empresas devem adotar novas rotinas
Em vez de apenas evitar o rigor fiscalizatório da Receita, os empresários devem aproveitar o eSocial para criar novas rotinas e processos visando a solidez das informações a serem enviadas. Esse ajuste forçado levará a uma organização da gestão dos negócios, o que, segundo Cossalter, deve ser sentido ao longo dos próximos anos.
Sem a necessidade de perder tempo e dinheiro com mais de uma dezena de obrigações acessórias, as empresas também tendem a ganhar produtividade e margem para investimentos. “Quando falamos de um sistema que unificará questões trabalhistas, fiscais e previdenciárias, já é um ganho para qualquer instituição. Seja lá qual for o nicho”, destaca Leiza Oliveira, contadora e CEO da Minds Idiomas.
A empresa de médio porte, que opera sob o modelo de franquia, já começou a se organizar, antecipando-se ao calendário. Cada unidade será responsável pela coleta de informações. “Vamos mandar um tutorial que já estamos desenvolvendo sobre o eSocial para ajudar cada franqueado nesse processo”, relata Oliveira. A empresária afirma que ainda não foi decidido se o envio à base do eSocial será feito por cada unidade ou apenas pela matriz.
Essa antecipação é necessária. Para o advogado Mello dos Santos, todas as empresas devem realizar uma “auditoria séria e compromissada, eliminando os eventuais passivos trabalhistas, tais como existência de pagamentos informais e empregados sem registro”.
Em seguida, ele sugere uma revisão dos processos envolvidos na geração das informações para evitar prazos extrapolados. “Por fim, recomenda-se a utilização da ferramenta por um colaborador treinado e devidamente ambientado ao sistema, o que poderá ocorrer, sem qualquer problema, na plataforma de testes”, detalha.
A Gocil, empresa de segurança e serviços com 20 mil funcionários, optou por realizar uma campanha de informação junto aos colaboradores acerca do eSocial. “Fizemos divulgação em nossas mídias sociais, jornais internos, vídeos explicativos e algumas outras ferramentas para aumentar a disseminação de todos os conceitos e importância da participação dos colaboradores no processo”, explica Marcos Souza, diretor de RH e Jurídico da empresa.
A ideia, segundo ele, é incluir os funcionários no processo e compartilhar a responsabilidade acerca das informações cedidas à empresa. “Aumentamos o nível de capacitação dos colaboradores das áreas responsáveis pela gestão das informações, estimulando o desenvolvimento de novas competências”, conta.
Saiba quais são os principais cuidados que as empresas devem ter
Além da necessária reorganização dos processos, há imprevistos que incluem falhas no próprio programa e mudanças de véspera. Representantes das empresas consultadas pela reportagem também alegaram ausência de suporte técnico por parte da plataforma, dificultando a implantação.
Como esse tipo de problema não pode ser facilmente contornado, as empresas precisam se organizar antes do envio de informações. Para Cossalter, os pontos decisivos para o sucesso da implementação do eSocial são integração de departamentos, a definição de responsabilidades, o ambiente de tecnologia e mão de obra qualificada.
“Uma área sensível, e muitas vezes negligenciada pelas empresas e que será de extrema importância dentro da plataforma do eSocial é a área de medicina e segurança do trabalho. Haverá prazos para informação de afastamentos, informação de exames médicos, fornecimento de EPI´s, condições de risco e exposição à agentes nocivos”, alerta.
As multas e sanções a que as empresas que não fornecerem informações corretas estarão sujeitas já estão previstas na legislação. A diferença é que o rigor da fiscalização tende a ser maior agora. Mello dos Santos exemplifica algumas situações:
“Se não informar admissão de funcionário, a multa poderá ser de R$ 3.000,00 por trabalhador (para as grandes empresas); se não informar afastamento temporário, a multa varia entre R$ 1.812,87 a R$ 181.284,63); se não informar o Atestado de Saúde Ocupacional, a multa poderá ser entre R$ 402,53 e R$ 4.025,33”, elenca. Ele lembra que o prazo para que uma infração seja considerada prescrita é de cinco anos.
4 perguntas e respostas sobre o eSocial
MEIs são obrigados a adotar o eSocial?
Apenas os que estiverem enquadrados na condição de empregadores — MEIs, por lei, podem empregar um funcionário. “Caso não tenha empregado, estará dispensado do eSocial e, neste caso, continuará utilizando o sistema de pagamentos de tributos unificados (SIMEI)”, esclarece Cossalter.
As empresas devem começar a enviar as informações de imediato?
Nos primeiros dias não é necessário enviar as informações. O eSocial tem um ambiente de produção restrita que informa se existem inconsistência nas informações, permitindo que os ajustes sejam executados antes que os dados sejam enviados à base. Também é uma oportunidade para os empresários e contadores se adaptarem ao sistema.
Empresas que ainda não estão obrigadas a usar o eSocial devem esperar?
O ambiente de testes do eSocial foi disponibilizado no dia 8 de janeiro de 2017, um ano antes de a obrigação passar a valer para grandes empresas. Isso sugere que a antecipação é fundamental para evitar problemas de última hora. Embora micro, pequenas e médias empresas só precisem adotar o eSocial a partir de 16 de julho, as medidas adaptativas e corretivas devem ser tomadas o quanto antes.
“As pequenas empresas, se ainda não fizeram, deverão fazer um diagnóstico interno de suas informações: verificar dados cadastrais de trabalhadores, validação de tais dados através da consulta cadastral no INSS, definição de responsabilidade de gestão do eSocial internamente e conscientização dos departamentos envolvidos para que sejam feitas as devidas correções antes da entrada em vigor da obrigação”, explica Cossalter.
Quais os erros mais comuns que as empresas têm cometido?
De acordo com Valquíria Cruz, da ADP, alguns dos erros mais comuns são:
Erro na determinação no período de entrada da empresa no eSocial devido a algum problema na declaração da ECF (Escrituração Contábil Fiscal) de 2016;
Inconsistência entre os dados submetidos pela empresa ao eSocial e os constantes em seu cartão CNPJ;
CNAE (Classificação Nacional de Atividades Econômicas) incompatível com a atividade preponderante do estabelecimento;
Falta de informação em novos campos do eSocial, como ponto preponderante, informação de PCD e de contratação de aprendizes;
Inconsistência de FAP (Fator Acidentário de Prevenção) e RAT (Riscos Ambientais do Trabalho);
Dados de CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) inválidos.

Administradores

Contrato Intermitente – Como Calcular as Férias e o 13º Salário Proporcional Mensal

A Lei 13.467/2017 criou, através do § 3º do art. 443 da CLT uma nova modalidade de contrato de trabalho, o intermitente, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.
Conforme dispõe o § 12º do art. 452-A da CLT, o valor das férias proporcionais não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, uma vez que o salário nominal do empregado com contrato intermitente deve ser igual ao demais empregados na mesma função.
Embora a norma não se manifesta, entendemos que o mesmo deve ocorrer quanto ao pagamento do 13º salário proporcional mensal.
Entretanto, entendemos que o termo “não será inferior” disposto no § 12º do art. 452-A da CLT, traz o entendimento em relação à remuneração que foi realmente paga mensalmente, e não no valor hora contratual estipulado, ou seja, a base de cálculo para pagamento das férias e 13º salário proporcionais mensal deve ser a remuneração percebida pelo empregado no respectivo mês, e não o salário hora/dia contratado.
É a prestação de serviços no mês (independentemente da quantidade de horas) é que gera o direito ao empregado de receber o 1/12 avos de férias e 13º salário. Portanto, a base de cálculo de tais verbas deve ser a remuneração daquele mês (este sim com base no salário hora contratual), o que traz a isonomia salarial disposta no § 12º do art. 452-A da CLT.
Considerando que os adicionais devem compor a base de cálculo para pagamento de férias e 13º salário, havendo pagamento de horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, dentre outros, estes devem ser somados à remuneração do mês para pagamento das férias proporcionais + 1/3 constitucional, bem como para o 13º salário proporcional.
Blog Guia Trabalhista

Contribuição Sindical Patronal

A contribuição sindical patronal, passou a ser opcional, com o advento da Reforma Trabalhista trazida pela Lei n° 13.467/2017 que alterou o artigo 587 da CLT independentemente do seu regime tributário e de possuir ou não empregados.
Tributanet

Novos Critérios Para Preenchimento da GFIP Pelos Produtores Rurais Pessoa Física

Com a criação do Programa de Regularização Tributária Rural (Lei 13.606/2018), em Janeiro de 2018, a alíquota da contribuição previdenciária incidente sobre a receita bruta proveniente da comercialização da sua produção do produtor rural pessoa física e do segurado especial foi reduzida de 2% para 1,2% já a partir de 1º de janeiro.
Para que a redução da alíquota possa ser aplicada, foram estipulados novos procedimentos para preenchimento da GEFIP, através do Ato Declaratório Executivo CODAC 1/2018.
Tanto os produtores rurais quanto as empresas adquirentes de produção rural do produtor rural pessoa física ou do segurado especial devem estar atentas as novas regras, declarando nos campos específicos da GFIP o montante das vendas advindas do produtor rural, com os códigos FPAS especificados na referida norma.

Destaques Empresariais

Projeto altera CLT e permite a contratação de trabalhador para múltiplas funções

Está em análise na Comissão de Assuntos Sociais (CAS) projeto que modifica a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para permitir a contratação de um trabalhador para múltiplas funções, ao lado da já regulamentada contratação por especificidade ou predominância de função.
A proposta (PLS 190/2016) foi apresentada por Douglas Cintra (PTB-PE), quando do exercício do mandato como suplente do senador Armando Monteiro (PTB-PE). O projeto recebeu voto favorável do relator, senador Wilder Morais (PP-GO), e está pronto para votação na Comissão de Assuntos Sociais (CAS), onde terá decisão terminativa.
Como explica o autor, a legislação trabalhista determina que o trabalhador seja contratado para exercer atividades específicas, sendo sua função aquela que consta no contrato de trabalho, norma que não atende à crescente demanda do mercado por empregados polivalentes. O único caso de legislação que prevê multifuncionalidade, informa ele, é a lei que regulamenta a exploração de portos (Lei 8.630/1993).
A proposta em exame na CAS visa sanar essa lacuna e regularizar casos como o citado por Douglas Cintra, onde uma contratação para função de secretária pode incluir tarefas como de atendente de ligações da empresa e outras como servir cafezinho ou dar suporte administrativo à equipe.
“A insegurança jurídica decorrente da ausência de previsão legal da multifuncionalidade em nosso ordenamento legal pode gerar retração de emprego, tendo em vista a aversão ao risco por parte do empregador”, argumenta o autor.
Em complementação, o relator na CAS, senador Wilder Morais (PP-GO), que apresentou voto favorável ao projeto, afirma que uma divisão mais formal de trabalho é possível em grandes empresas, sendo a multifuncionalidade comum nas micro, pequenas e médias empresas. A falta de normas legais, diz o relator, afeta a competitividade entre os diferentes segmentos e pode comprometer a sustentabilidade das empresas menores.
Wilder Morais apresentou emenda estabelecendo que o trabalhador contratado para uma função específica possa ser qualificado de forma a assumir outras tarefas, gerando a alteração no contrato e a valorização de novas habilidades. Assim, o texto propõe incluir na CLT a possibilidade de “contrato individual de trabalho tanto por especificidade ou predominância de função, assim como por multifunção ou multiqualificação”.
A proposta explicita ainda que a mudança de contrato para multifunção ou multiqualificação não configura alteração unilateral da relação de trabalho.
De acordo com o projeto, “não será exigido do empregado contratado por multifunção ou multiqualificação o desempenho de atividade mais complexa do que a sua competência principal, nos termos definidos em contrato entre empregado e empregador”.
Com informações da Rádio Senado
Contabilidade na TV