Consultoria Empresarial

5 dicas para conduzir uma demissão

Em meados de abril, o prefeito de São Paulo, João Doria, anunciou ao vivo, por meio de um vídeo em sua página no Facebook, a exoneração de Soninha Francine da Secretaria de Desenvolvimento e Assistência Social. Na tela, ele dizia que a decisão tinha sido “feita em comum acordo”. Mais tarde, no entanto, Soninha declarou que não era bem assim e que, inclusive, ela se sentiu constrangida. O mal-estar ganhou repercussão nas mídias sociais e levantou um ponto ainda sensível nas organizações: as demissões.
A história da ex-secretária soma-se a tantas outras de horror ouvidas por aí e que aumentam em grau e intensidade à medida que o número de desempregados cresce. Há casos de pessoas dispensadas no dia do aniversário, de profissionais que nem puderam retornar à mesa para buscar seus pertences ou de executivos que, depois de devolverem o carro e o celular corporativos, ficaram na calçada desnorteados, sem saber como ir embora. Que a despedida deve ser feita com cuidado não é novidade, mas tornar isso uma prática continua sendo um desafio. Só que agora o preço a pagar subiu.
Se antes o prejuízo por um corte malfeito se restringia aos custosos processos trabalhistas e ao mau humor da equipe remanescente, hoje ele compromete a reputação da corporação. “Um funcionário ressentido torna o ocorrido público nas mídias sociais”, diz José Augusto Minarelli, presidente da Lens & Minarelli, consultoria de recolocação de executivos. Com a exposição da internet, os líderes de recursos humanos precisam instituir políticas e práticas consistentes para as demissões. Veja a seguir cinco dicas de especialistas.
Evite as despedidas
O rompimento do contrato muitas vezes acontece porque a organização aumenta seu quadro sem planejamento. Afinal, é simples — e cômodo — contratar quando a demanda sobe e demitir quando ela cai. “Até 2011, as empresas cresceram rapidamente e de forma desordenada. Sinais disso foram as contratações excessivas e a inflação dos salários na briga por talentos”, afirma Miguel Caldas, autor do livro Demissão (Editora Atlas) e professor de administração na Universidade do Texas. Isso gera problemas que só são percebidos num momento de crise, como agora. Ter um bom planejamento da força de trabalho evita essas situações. E, mesmo que a moderação nos gastos seja necessária, há outras opções além da demissão.
Lineu Takayama, diretor de RH da MAN, fabricante de caminhões do grupo Volkswagen, luta desde 2011 para preservar os 3 500 empregos da fábrica em Resende, no Rio de Janeiro. Nos últimos seis anos, a companhia viu as vendas cair mais de 75%. Até 2014, a política do RH baseava-se em acordos como férias coletivas e corte de horas extras para diminuir os custos. Em 2016, quando os negócios pioraram quase 30% em relação a 2015, a jornada e o salário foram encurtados 20%, parte dos trabalhadores aderiu ao programa de demissão voluntária e outra parte foi colocada em suspensão de contrato. “Esse recurso, além de mostrar respeito aos funcionários, garante mão de obra treinada quando a economia é retomada”, diz Takayama. Neste ano, a MAN limitou 10% da jornada e se prepara para perío­dos melhores. Apesar do cenário, a MAN não enfrenta uma greve há 15 anos e, na última pesquisa de clima, recebeu nota 94 em relação à satisfação dos funcionários.
Faça cortes cirúrgicos
O líder de recursos humanos deve manter processos estruturados de desligamento antes mesmo de tal medida ser cogitada. Assim, quando essa hora chegar, as etapas desenhadas auxiliarão na tomada de decisão. A missão da área de gestão de pessoas é fazer com que os cortes sejam estratégicos. “O ideal é o RH acompanhar a decisão de perto, ajudando a analisar se vale a pena ou não manter tal profissional”, diz Silvana Barros, especialista de carreira na consultoria de negócios Randstad. Isso legitima ferramentas como a avaliação de desempenho e os feedbacks formais. Foi o que fez no final de 2016 Fernando Marques, diretor da farmacêutica MSD, quando teve de reestruturar a equipe comercial — um grupo que representava mais da metade dos 1 159 funcionários da empresa. Cerca de 101 pessoas foram desligadas em 33 cidades. Para conduzir a ação, Marques conversou primeiro com os gerentes para calibrar a avaliação de cada empregado. Depois, a força de vendas foi redistribuída a fim de continuar atendendo as mesmas localidades; e as vagas internas foram analisadas para estudar o aproveitamento de alguns profissionais. No fim, 20 empregos foram salvos.
Comunique com respeito
A demissão precisa ser feita pelo próprio chefe em um ambiente protegido — e longe das redes sociais. A conversa deve ser direta, baseada nas razões que levaram à decisão. É comum o demitido reagir e desabafar com o gestor. “Nesse caso, o líder deve ouvir e deixar a pessoa terminar. A pior coisa é tentar se livrar logo da situação desconfortável”, diz Reinaldo Passadori, presidente da consultoria de treinamento que leva seu sobrenome. Há no mercado relatos de profissionais com longos anos de casa e que foram dispensados em minutos, sem nem ser convidados a se sentar.
Para José Ramon Pin, professor na escola de negócios Iese, na Espanha, a ordem da hierarquia diz muito sobre os cortes. “Quando você demite primeiro os funcionários de baixo, isso gera um clima de injustiça.”
No caso da MSD, uma situação delicada era que alguns gerentes também seriam desligados. “Em geral, o líder demite a pessoa e depois ele mesmo é demitido”, diz Marques. Para evitar isso, os chefes foram avisados do que aconteceria e puderam decidir se ficariam até o fim. Quando eles optaram por ir embora, pessoas conhecidas de quem seria cortado assumiram a árdua tarefa. A MSD fez todas as demissões num único dia para encurtar o clima de incerteza. As comunicações foram feitas em lugares fechados, como hotéis, reservados para a ocasião.
Desconecte com cuidado
“Um erro comum é o profissional ser informado da demissão e, enquanto isso, ter seu acesso à intranet cortado”, diz Minarelli. Em alguns casos, o funcionário sai da sala onde acabou de receber a notícia e é acompanhado por um segurança até sua mesa para buscar seus pertences. Alguns não têm essa chance, e uma caixa com suas coisas o espera na saída. Isso gera um clima de revolta e afeta negativamente as pessoas que ficam. O ideal é que o RH ofereça ajuda ao empregado para fazer o backup de arquivos pessoais e configurar o e-mail avisando de seu desligamento.
“Muitas vezes a pessoa sai completamente abalada de uma demissão porque é um corte abrupto”, diz Reinaldo Passadori. Faz toda a diferença tomar mais tempo para demonstrar reconhecimento pelo que o trabalhador fez pela organização. Os programas de outplacement, que garantem consultoria para a recolocação no mercado, e a extensão de benefícios como o plano de saúde ajudam o ex-funcionário a se sentir respeitado. No caso da MSD, o RH tomou ainda outros cuidados: marcou uma data posterior para que os demitidos devolvessem carros e celulares corporativos; preparou um pacote de benefícios com compensação salarial com base no número de anos trabalhados e estendeu o plano de saúde por até dois anos. “A demissão é sempre um momento ruim, mas conseguimos fazer isso de forma a sermos reconhecidos pelos funcionários”, diz Fernando Marques, da MSD.
Cuide dos que ficam
A política de desligamento deve incluir a comunicação aos funcionários remanescentes. “O ideal é o líder conversar ao vivo, logo em seguida aos cortes, e também mandar um breve e-mail informando a demissão”, diz Minarelli.
As prováveis lacunas abertas na equipe precisam igualmente ser analisadas previamente. Como ficará o trabalho do restante do time? Qual a melhor maneira de realocar as responsabilidades e garantir que não haja sobrecarga excessiva? “Muitas organizações não pensam nisso, o que causa repercussões no longo prazo”, afirma José Ramon Pin, do Iese.
A situação piora quando as demissões são frequentes. O clima de incerteza e o esgotamento levam os profissionais a buscar outro emprego, sendo que os mais bem qualificados são os primeiros a abandonar a companhia. No fim, a empresa perde os principais talentos e resta uma mão de obra desmotivada — dificultando ainda mais a retomada.
Exame.com

Cuidado com os líderes autossuficientes

Existe uma paranoia muito comum nas pessoas principalmente no mundo corporativo. Elas acreditam que precisam saber de tudo! Olha que loucura! Saber de tudo, como se isso fosse possível. O mais interessante é que esse processo começa ainda na infância quando os pais, com a melhor das intenções, dizem para os filhos que eles precisam tirar nota 10 em tudo, pois afinal só estudam. Quem disse? Eles também brincam, sonham e se divertem, caso contrário, não seriam crianças, mas sim executivos!
Muitas lideranças acreditam que precisam ser autossuficientes, conhecer tudo e todos. Os resultados são líderes que não comunicam, não envolvem, não compartilham suas ideias e não engajam. Engajar não está condicionado a programas de motivação, recompensa ou até mesmo premiações. Isso tudo são como fogos que geram euforia, porém duram pouco.
Pessoas se engajam por propósitos. Tenho medo dessas lideranças que buscam a autossuficiências e não reconhecem que trabalhamos em equipe e que tudo que se desenvolve e cresce vem de pessoas para pessoas e não de metodologias ou conhecimentos isolados. Na verdade, eles têm sede de poder, prestígio, status e não de propósitos. Líderes autossuficientes são líderes que gerenciam em torno do seu ego e não do propósito.
Dificilmente tomam decisão para o bem comum. São ardilosos em suas decisões e acham que não precisam se comunicar com suas equipes e pares, acham que só precisam prestar conta para os seus superiores ou quem pode de alguma forma atendê-los em algum interesse. O perigo maior é que líderes são referências tanto para o bem quanto para o mal e acabam formando sucessores com o mesmo perfil, onde acreditam que em uma organização é cada um por si e as “trevas” por todos.
Não estão nem aí se faltam com respeito, ética ou conduta. Não são humanos, são seres com uma insegurança muito grande voltada para provar constantemente que sabem tudo e não precisam de ninguém. São como as crianças paranoicas com as provas, testes e a cobrança de seus pais, pois sabem que somente 100% será aceito. Quanto sofrimento. Não existe ninguém 100% em tudo.
Nascemos com dons e talentos e pontos para melhorar, para podermos aprimorar sempre, mas nunca sozinhos, sempre com a troca, com a conexão e propósitos. Precisamos de mais e não de menos.
Administradores

Pequenos negócios serão cada vez mais essenciais para a inovação

Os pequenos negócios serão cada vez mais essenciais para o ambiente de inovação nas empresas brasileiras. Um grande impulso foi dado nesta segunda-feira (12), em São Paulo, pelo Sebrae e pela Empresa Brasileira de Pesquisa e Inovação Industrial (Embrapii), com o lançamento das ações de incentivo para as empresas desse segmento. “A inovação está na cabeça das pessoas. E serão as pequenas empresas, mais ágeis, que irão trazer isso para as grandes corporações, que enfrentam barreira de burocracia para tomar decisões”, ressaltou o presidente do Sebrae, Guilherme Afif Domingos. O lançamento ocorreu na Escola de Negócios do Sebrae São Paulo.
O Sebrae vai aportar R$ 20 milhões para garantir o atendimento aos pequenos negócios. Do valor total de cada projeto apresentado pelas empresas, um terço será bancado pela Embrapii, até um terço pela unidade estadual Embrapii onde o estudo será desenvolvido, e o restante ficará sob encargo da empresa, com subsídio do Sebrae. A previsão é que cerca de 200 empresas sejam atendidas nesta primeira etapa.
O ministro da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações, Gilberto Kassab, elogiou a iniciativa do Sebrae em destinar recursos voltados para a inovação aos pequenos negócios. “Exemplos como esse contribuem para gerar empregos e para a recuperação da economia”, disse Kassab. Afif destacou que a iniciativa une os esforços do Sebrae, que tem grande capilaridade nacional, com a Embrapii, que vai selecionar as propostas que serão atendidas. Ele ressaltou que a Lei de Terceirização também vai estimular que os pequenos negócios tragam cada vez mais inovação para dentro das grandes empresas, participando do processo de encadeamento produtivo.
“Esse projeto marca a entrada da Embrapii em um importante segmento: o de pequenas empresas”, destacou presidente do Conselho de Administração da Embrapii, Pedro Wongtschowsk. Por sua vez, o presidente da Embrapii, Jorge Guimarães, ressaltou que os projetos desenvolvidos para os programas específicos para uma grande companhia posteriormente podem ser disponibilizadas para o mercado, gerando recursos para os pequenos negócios.
No contrato, foram definidas duas linhas de financiamento: a primeira, voltada para desenvolvimento tecnológico, destina-se apenas aos microempreendedores individuais, startups, micro e pequenas empresas. A segunda é de encadeamento tecnológico e pode contar, de acordo com demanda de mercado, com empresas de médio e grande porte.
Inovação na prática
Os projetos não precisarão passar pelos processos típicos de um edital. Bastará o empresário apresentar, a qualquer momento, a proposta ao Sebrae ou à apreciação de uma unidade credenciada da Embrapii. A viabilidade do projeto será avaliada dentro do rol de competências da unidade e do nível de maturidade tecnológica. Veja mais informações no link www.sebrae.com.br/embrapii.
Um dos candidatos que deve participar é o empresário Lincoln José Lepri, da Intelectron Robotics, de São José dos Campos. “Esse projeto traz confiança para que as pequenas empresas possam investir em inovação. O que falta hoje no mercado é justamente o financiamento para desenvolvimento das propostas”, comentou Lepri, que desenvolve robôs usados dentro das indústrias, em ambientes controlados.
Administradores

Confira as principais dicas para ter um negócio de sucesso

O sucesso de um negócio depende de uma série de questões. Não saber determinar o preço do produto ou serviço corretamente ou prestar um atendimento deficiente, assim como deixar de promover mudanças quando os resultados não são os esperados são alguns dos erros que podem levar empresas ao endividamento.
Pensando nisso, o consultor de empresas Artur Lopes, sócio da Artur Lopes & Associados, listou algumas dicas que podem ajudar os empreendedores a evitar qualquer problema deste tipo em seu negócio . Confira:
1) Produtos
De acordo com Lopes, o comércio precisa ter uma variedade de produtos adequada à demanda dos consumidores. “Não pode haver desabastecimento de alguns produtos nem dificuldade de giro de outros; o varejo necessita de precisão na oferta”, alerta ele.
2) Preço
Grande parte dos comerciantes têm seu processo de formação de preço de modo empírico (determinado por experiências anteriores), sem considerar aspectos técnicos. O especialista sugere que a empresa faça o controle e a gestão das despesas comerciais, administrativas e financeiras da empresa para, então, determinar os preços.
3) Caixa
“A boa gestão de uma empresa varejista passa, sempre, pela boa gestão e preservação do capital de giro”, resume o consultor. Isso quer dizer que o ciclo operacional, sempre que possível, deve ser positivo, ou seja, o comerciante deve vender seus produtos em prazos menores do que aqueles que ele usa com seus fornecedores. Assim, a atividade vai se financiar naturalmente.
4) Atendimento
O consultor acredita que prestar atendimento cordial, eficaz e com respeito ao consumidor é fundamental para atrair e reter clientes , evitando que a empresa enfrente problemas no futuro. Por isso, é preciso investir no treinamento dos funcionários.
5) Fornecedores
“Manter uma relação estreita com os fornecedores é muito importante”, diz o consultor. Isso permite que o empresário obtenha condições melhores de negociação e, eventualmente, possa repassar essas vantagens aos seus clientes.
6) Contabilidade
Parar fazer a gestão de uma empresa varejista, é importante não apenas guiar-se por indicadores próprios da atividade, mas também ter muita atenção aos resultados. Assim, se algo não andar bem num determinado mês, o empresário poderá fazer mudanças de rumo com rapidez.
7) Localização
Pensar na localização da loja é uma quesgtão muito importante para o sucesso de uma empresa, de acordo com o especialista“A escolha inadequada do ponto comercial e da localização do estabelecimento pode comprometer o negócio”, afirma.
IG – Economia

Quanto custa demitir alguém?

Na hora da demissão, os gestores costumam considerar apenas os custos diretos relativos ao desligamento do profissional – mas existem também impactos no time, e na cultura organizacional que devem ser levados em consideração. Demitir alguém nunca é um processo simples – e é preciso que o gestor tenha objetividade – para que não pareça algo de ordem pessoal, ou com característica subjetiva.
Para evitar que gestores “percam a mão” nesse difícil processo, as empresas precisam ter instrumentos consistentes de medição de performance e engajamento – a avaliação objetiva do desempenho do funcionário deve balizar a decisão. É claro que a avaliação não deve ser feita somente no ato do desligamento, ela precisa ser encarada como um processo contínuo de acompanhamento – para apoiar a decisão final, cujos impactos para a organização não são pequenos. Veja:
Impactos no moral do time: se o demitido goza de alguma popularidade na equipe, o impacto será considerável. A situação pode piorar se o demitido tinha boa performance, mas foi desligado por questões comportamentais em relação à chefia, o que é comum, por exemplo. Neste caso, administrar o conflito é uma alternativa mais viável do que a demissão. Qual será o impacto na performance e no engajamento dessa equipe, após uma demissão considerada “injusta”?
Perda de conhecimento: em uma demissão a empresa sempre vai sofrer com a perda de conhecimento, seja ele técnico, seja de relacionamento com o cliente, por exemplo –que é adquirido somente com a experiência. Outro tipo de conhecimento é o institucionalizado – ou seja, procedimentos e modos de operação, processos, e condutas na hora de se relacionar com o cliente que não estão necessariamente escritos nos manuais da empresa, mas que foram aprendidos ao longo de anos de trabalho.
Danos à reputação empresarial: obviamente, uma demissão não deve ser bloqueada porque o empregado pode, eventualmente, reclamar da empresa. Mas a empresa deve planejar a admissão para evitar um volume de demissões que comprometa sua reputação como bom empregador. Neste caso, o ciclo de más admissões e demissões rápidas poderá apenas se intensificar.
Planeje sua contratação, e tenha um processo de retenção
Dois fatores podem diminuir o turnover: a estruturação de um processo de admissão de funcionários que alinhe competências e comportamentos à cultura organizacional, e a estruturação de um processo de retenção que inclui a avaliação contínua para desenvolvimento do profissional.
No primeiro caso, o RH deve implementar processos de contratação que diminuam as chances de a escolha ser feita de maneira subjetiva, e tenha foco numa avaliação criteriosa e objetiva do conhecimento técnico e também dos vieses comportamentais do profissional, seus valores, versus a cultura da empresa.
Uma vez admitido, o profissional precisa passar por uma avaliação contínua, que inclui alinhamento das expectativas técnicas e também comportamentais. Nesse processo, o gestor direto precisa deixar claro o que é esperado desse profissional para que ele melhore e se desenvolva de maneira que atenda às necessidades da organização.
De qualquer maneira, se não existe outra alternativa a não ser a demissão, é importante planejá-la de forma a causar o mínimo impacto no time e nos processos organizacionais, recuperando uma parte do conhecimento institucionalizado adquirido por aquele funcionário ao longo da sua trajetória. Terminar um casamento nunca é simples, mas é possível fazê-lo sem grandes traumas.
Administradores.com

O profissional contábil e a sua importância nas reformas tributária e previdenciária

Por conta das recentes alterações trabalhistas, e as eminentes reformas previdenciárias e tributárias se enfatizará ainda mais a importância do profissional contábil ante a essas mudanças.
Os empresários muitas vezes não estarão preparados, ou estarão influenciados por polêmicas geradas pela mídia, para pode enxergar a real mudança que ocorre e vem ocorrendo.
Portanto será de responsabilidade do contador tomar as rédeas e orientar seus clientes do que está mudando e como essas mudanças afetaram os seus negócios.
O profissional contábil por sua vez também precisa estar preparado, por isso é sempre bom ficar atento as notícias, legislações publicadas, participar de cursos eventos e fóruns que estão dando foco nestas mudanças.
Se as reformas trabalhistas, previdenciária e tributária, serão capazes de diminuir os gastos públicos, aumentar os investimentos do governo, e gerar empregos ainda não se tem certeza, mas a contabilidade terá uma grande oportunidade de se mostrar ainda mais presente perante seus clientes, mostrando capacidade para poder lidar com essas mudanças e garantir uma assessoria de destaque para seus clientes.
Os profissionais da contabilidade, terão de ter condições de com o seu conhecimento de fornecer ferramentas para as empresas se planejarem e adquirirem uma nova postura frente a essas mudanças que estão ocorrendo, por isso os setores de departamento pessoal e escrita fiscal tem de dar atenção especial ao andamento dessas reformas.
Esses segmentos da contabilidade, tem de chamar os empresários para sentar e conversar, esclarecer dúvidas, e mostrando que você está presente, que se importa, e que vai ajudar. Essas atitudes reforçam a confiança, a interação, e enriquecem o relacionamento entre o empresário e o contador.
Não é nada fácil para os empresários terem de conviver com a alta do dólar, juros, inflação, com recessão, um sistema tributário falho, em um país que vive uma crise politica manchada de corrupção. Mas é nessas horas que tem de se ter calma, é nesse momento que o contador tem de mobilizar o seu cliente a repensar a sua realidade, seus processos, fazer um planejamento a longo prazo visando o que essas alterações possivelmente o afetarão, seja positiva ou negativamente e então sair em busca de soluções que forem cabíveis.
Contabilidade na TV

Micro, pequena ou MEI? Qual é o seu modelo de empresa?

A crise econômica, aliada ao complicado momento político pelo qual o país tem passado nos últimos anos fez com que o mercado se modificasse. Sem oportunidades de emprego com carteira assinada, quem pode decidiu investir em um negócio próprio.
Seja como franquia ou partindo do zero em algo totalmente novo, o número de pessoas que está tentando sair da condição de “empregado” para “patrão” aumentou consideravelmente. Dentro desse redesenho, é importante saber identificar qual é o seu tipo de negócio. Se micro, pequena empresa ou MEI. Você sabe a diferença?
Keila Cristina, Supervisora de Planejamento Societário da JJA Assessoria Fisco Contábil explica: “Quem pode investir relativamente pouco, se encaixa como microempresário ou MEI (microempresa individual). Na primeira categoria, de acordo com a Lei Geral, instituída em 2006, estão as empresas que tem receita bruta igual a R$ 360.000,00 ao ano. Para MEI’s, mudam não apenas o valor como o critério de classificação. Eles faturam até R$ 60.000,00 ao ano e tem apenas um empregado.”, explica.
A empresa de pequeno porte se encaixa em outro patamar de faturamento, com maior aporte e rotatividade de lucros. Para ser classificada nesta categoria, a receita bruta anual – obtida em mercado nacional – deve ser superior a R$ 360.000,00 e igual ou inferior a R$3.600.000,00. Independente de qual for o modelo de negócio que você quer ou pode começar, é preciso observar alguns pontos antes de se jogar no mercado.
Sobre isso, a profissional dá dicas: “É muito comum que empresas iniciantes fechem antes mesmo de completar 2 anos de vida. Ainda mais nos tempos difíceis que estamos vivendo. Aí o empresário acaba saindo pior do que quando iniciou o negócio. Para que isso não aconteça e os seus investimentos não tenham sido em vão, é importante primeiramente analisar, do ponto de vista monetário, você pode investir e que não vai comprometer a sua saúde financeira. Dar um passo de cada vez e trabalhar com uma estrutura enxuta inicialmente é um bom caminho. Deve-se sentir o mercado antes. Outro ponto importante é buscar parceiros, alternativas e financiamentos que se encaixem no seu escopo. Agindo dessa forma, as chances de erro são bem menores.”, finaliza.
Em termos gerais, pode-se resumir as diferenças entre os 3 modelos da seguinte forma:
MODELO DE EMPRESA
FATURAMENTO
TRIBUTAÇÃO
MEI
60 mil reais/ano sem participação em outra empresa como sócio ou titular
Isento de tributos federais. Recolhe o Simei (Sistema de Recolhimento em Valores Fixos Mensais dos Tributos Abrangidos pelo Simples Nacional)
PEQUENA EMPRESA
30 e 360 mil reais/ano
Paga IRPJ (Somados IPI, CSLL,COFINS,PIS/PASEP , INSS, ICMS e ISS)
MÉDIA EMPRESA
360 a 3,6 mi reais/ano
Paga IRPJ (Somados IPI, CSLL,COFINS,PIS/PASEP , INSS, ICMS e ISS)
O Autor

Demissão pode ser o primeiro passo para mudar de carreira

A primeira reação de quem foi demitido é de que todos os anos de dedicação e esforço foram ignorados e de nada valeu o preparo através de cursos e aprimoramentos.
E não é para menos: A situação econômica do Brasil somada com a incerteza política que vivemos recentemente afetou gravemente diversos setores e gerou uma série de desligamentos nos mais diferentes setores.
Estes ajustes dentro das companhias acabam respingando em profissionais que já vinham apresentam um quadro de insatisfação dentro de suas carreiras e em seguida o inevitável desligamento: Quando acontece: chegou o momento ideal para se buscar novas fronteiras e buscar a realização – até mesmo com uma nova carreira!
A Master Coach Bianca Caselato diagnosticou que a falta realização profissional é o estopim para o final de uma carreira e começo de outra:
“Cerca de 80% dos brasileiros que são infelizes profissionalmente buscam o coach para melhorar na carreira. Percebo uma relação muito forte entre demissão e a insatisfação pessoal.”
Caselato explica que o caminho correto nesta situação é realizar um trabalho de recolocação profissional em que há o auxílio no processo de entrevistas e preparação de um currículo. Fazer um coach de maneira em que seja possível elevar a auto estima da pessoa que foi demitida, destacar conhecimentos ou talentos deixados de lado e assim, o profissional se recoloque com maior velocidade ou dê uma guinada na carreira.
“Quando o profissional passa pelo processo, percebe-se uma nova oportunidade para que evolua, mude e encontre realmente aquilo que a faz feliz. É muito difícil encontrar alguém que ama demais o que faz e ou que seja extremamente competente e não consiga se recolocar automaticamente. O que acontece é que o demitido já entrou em uma zona de conforto onde trabalhava. A empresa precisou fazer uma seleção para demitir um certo número de profissionais por diversas questões e acaba identificando este profissional insatisfeito ou mesmo não preparado. ”
Lado bom da demissão: A nova oportunidade
A especialista é direta na análise ao apontar que um profissional demitido só enxerga o lado ruim naquele momento, podendo desta maneira perder grandes chances. Esta é uma oportunidade de ouro para se buscar o que ama:
“A busca interior é possível através do coach. Muitos profissionais encontram uma oportunidade de uma verdadeira virada. A falta de coragem que ele tinha lá dentro a própria demissão deu fim, iniciando assim o que seria ponta-pé inicial para a mudança.”
Bianca Caselato

Gestão empresarial: confira cinco dicas para escolher o sistema perfeito

Escolher um bom sistema de gestão empresarial para gerenciar seu negócio e ter informações detalhadas é uma das principais saídas para empreendedores que desejam gerenciar seus negócios de forma mais profissionalizada. Cada dia mais flexíveis, os sistemas de ERP (Enterprise Resource Planning ou planejamento de recursos da empresa, em tradução literal) conseguem atender a diferentes perfis de companhias.
Para Deivison Alves, diretor executivo do eGestor, uma plataforma de gestão empresarial permite que as companhias se tornem mais competitivas em relação aos concorrentes, além de conseguirem uma visão diferenciada em relação ao próprio negócio quando passam a ser digitalizadas. Ao mesmo tempo, sistemas desse tipo contribuem para reduzir os custos da empresa. Com o objetivo de ajudar micro e pequenas empresas, o executivo separou algumas dicas para escolher o sistema fiscal:
1) Pesquise e pondere
Antes de definir qual sistema será utilizado, é importante comparar as opções disponíveis, considerando as necessidades da sua empresa. Pense no que é realmente preciso para encontrar as vantagens de cada software, como integração de departamentos, fluxo de caixa e de trabalho, inteligência do negócio, relatórios.
Com estas informações em mãos, procure por uma plataforma que possa ser configurada para atender seu modelo de negócio. De acordo com Alves, nem sempre o gestor que você gostou é o ideal para suas necessidades. Por isso, realizar essa comparação pode ajudar a manter o foco no que é essencial para a marca.
2) Cultura do software
Pelo fato de nunca terem usado sistemas de gestão empresarial, muitas empresas podem evitar aderir à tecnologia. Por isso, explique a necessidade para sua equipe e mostre a importância de possuir uma plataforma que possa trazer mais agilidade ao trabalho, além de informações que poderão melhorar o fluxo financeiro da empresa.
Uma saída que pode se mostrar de grande ajuda nesse momento de transição é selecionar alguns integrantes da equipe para treiná-los e deixá-los à vontade quanto ao uso da ferramente. A estratégia facilitará quando outros colaboradores precisarem ser orientados. Alves explica que soluções do tipo são essenciais, pois de nada adianta ter um sistema de ERP se ele não for alimentado com dados da empresa. Segundo ele, é preciso ter disciplina na atualização das informações e no acompanhamento gerencial.
3) Praticidade
Escolha sistemas fáceis de serem utilizados. Quanto mais complicados são os softwares, maior a probabilidade de sua equipe se mostrar resistente à mudança. Além disso, uma boa opção é considerar sistemas de ERP que integrem departamentos. De acordo com o especialista, a saída permite que as informações estejam disponíveis para serem analisadas por todos diante de qualquer tomada de decisão. A escolha por um software mais complexo deve ser considerada somente se a equipe já estiver familiarizada com outros sistemas de gerenciamento.
4) Custo-benefício
A implementação de um sistema de ERP deve ser visto não como um gasto, mas, sim, como um investimento para a sua empresa. Porém, antes de dar um veredito, é importante considerar todos os benefícios trazidos pelo sistema e comparar aos custos que serão reduzidos com a sua utilização.
Alves recomenda calma para analisar todas as questões envolvidas, pois mudar de ideia depois de escolher um sistema pode trazer sérios prejuízos. Nesse momento, o que pode ser proveitoso é contar com uma ajuda especializada, além de buscar atendimento das empresas diante de qualquer dificuldade.
5) Mobilidade
O crescimento do acesso à internet e do número de smartphones no País mostram que estamos cada vez mais conectados e precisamos de ferramentas que ofereçam suporte para dispositivos móveis. Por isso, avalie se o sistema tem capacidade para funcionar em dispositivos móveis. Além de oferecer praticidade por permitir acesso a qualquer momento, o suporte para smartphones e tablets contribui com melhores resultados, já que concilia compromissos com a gestão empresarial.
IG – Economia

Terceirização é opção para redução de custos das empresas

As empresas industriais (indústria de transformação, extrativa e construção) utilizam serviços terceirizados, principalmente, para reduzirem os custos.
A afirmação é resultado da Sondagem Especial sobre Terceirização realizada pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) em 2016 e divulgada nesta terça-feira (14/03).
De acordo com a pesquisa, 88,9% das empresas afirmam contratar serviços terceirizados com a finalidade de reduzir custos.
A entidade avalia que a redução de custo não está relacionada com diminuição de salários e de custos trabalhistas. “Na verdade, o custo menor é resultado da otimização do processo produtivo, que implica em ganhos de eficiência, melhor aproveitamento de insumos e ganhos de escala em processo fabril”, diz a CNI.
A Sondagem revela que aproximadamente 63,1% das empresas industriais utilizam a terceirização. O percentual é um pouco menor que o verificado na primeira pesquisa realizada pela CNI sobre o tema, em 2014, quando 69,7% da indústria usavam esse tipo de serviço.
“Um dos fatores que pode explicar a redução no uso desses serviços é a fraca atividade econômica”, destaca a CNI.
De acordo com o levantamento, o tipo de serviço mais utilizado pelas empresas que terceirizam é o relacionado à segurança e/ou vigilância e serviços especializados como logística e montagem de equipamentos.
A Sondagem também revela que 21,8% das empresas planejam aumentar a terceirização nos próximos anos. A indústria da construção é o segmento com maior intenção de aumento da utilização de serviços terceirizados (24%).
OBSTÁCULOS
Para 67,6% da indústria, a insegurança jurídica e possíveis passivos trabalhistas são as maiores dificuldades enfrentadas por aqueles que contratam serviços terceirizados. Esse porcentual chega a 72,4% das empresas da indústria da construção.
“É importante destacar que a insegurança jurídica ganhou importância desde a última pesquisa, com aumento de 7,8 pontos porcentuais”, diz a CNI.
O segundo item apontado como obstáculo à terceirização é a qualidade menor que a esperada – assinalado por 33,5% das empresas. Em terceiro lugar, com 32,6%, está o problema de custos maiores que o esperado e, em quarto lugar, com 31,2%, a fiscalização trabalhista também é apontada como um obstáculo.
O projeto que regulamenta a terceirização está para ser apreciado pela Câmara dos Deputados. O presidente da Casa, deputado Rodrigo Maia (DEM-RJ), marcou a votação da matéria para o dia 21 de março.
O atraso na votação, se deve ao fato de que a negociação sobre as garantias aos trabalhadores ainda não foi concluída com as centrais sindicais.
A Sondagem ouviu 3.048 empresas, sendo 1.196 pequenas, 1.152 médias e 698 grandes, no período de 3 a 14 de outubro de 2016.
Diário do Comércio